TALENTO CONECTADO: ESTRATEGIA, NEGOCIO Y PERSONAS
Descubrir el talento en las organizaciones ha dejado de ser un proceso de Recursos Humanos para convertirse en un proceso de management, en el que toda la organización debe estar involucrada.
Como en todo proceso de management, es necesario apoyarnos en un modelo sólido y alineado con la estrategia del negocio, en unas métricas que avalen su eficacia y en tecnologías que permitan llevarlo a cabo de forma eficiente.
Los mapas de talento permiten alcanzar este objetivo como nunca antes había sido posible, facilitando al negocio jugar con información visual sobre el talento de las personas, con la que los directivos pueden transformar datos en hechos, obteniendo evidencias en vez de informes.
Pero identificar el talento no es un fin en sí mismo. Es el punto de partida para poder impulsar el desarrollo de las personas en nuestras organizaciones, incorporando el aprendizaje y el acceso al conocimiento como palancas fundamentales.
Y aquí es donde la tecnología y la idea de experiencia de usuario están facilitando el despliegue del concepto Hipermedia. Un modelo que facilita a las organizaciones transformar contenidos digitales en conocimiento al que se puede acceder desde dispositivos como smartphones o tabletas. Un modelo que impulsa el aprendizaje colaborativo, que explota el poder de lo visual y que consigue impacto y tracción emocional.
La recompensa para las personas es su aprendizaje y desarrollo. Para la organización es innovación y el retorno de las inversiones en sus programas de formación.
En este contexto, APD y ACTUAL organizan la Jornada “Talento Conectado, estrategia, negocio y personas”. Un evento que tendrá lugar el próximo 28 de mayo en la Fundación Rafael del Pino en Madrid, y que contará con las ideas y experiencias de organizaciones como Santander, HP, Repsol, Cetelem BNP Paribas, Fraile&Blanco, Mutua Madrileña y Johnson&Johnson.
Las personas interesadas en asistir pueden informarse en APD.
La imagen es de Cayusa bajo licencia Creative Commons.
EL PODER DE LAS HISTORIAS: TECNOLOGÍA Y CREATIVIDAD
De la misma forma en que aumenta la cantidad de información con la que cuentan las organizaciones sobre su negocio, también lo hace el riesgo de que terminemos por confundir datos con hechos, informes con evidencias e información con conocimiento, y nos olvidemos de lo más importante: ayudar a las personas a tomar decisiones.
Sin duda un primer paso es visualizar la información. La velocidad con la que evolucionan y se revolucionan los negocios, nos está demostrando que la tecnología y la inteligencia por sí solas no son suficientes para entender estos cambios. A día de hoy sigue siendo una realidad que la mayoría de los problemas a los que nos enfrentamos para dar sentido a los datos solo pueden ser resueltos contando con las personas en toda su dimensión, con sus capacidades cognitivas y también con su hemisferio derecho del cerebro.
Por eso es tan importante poner en juego nuestra inteligencia, tanto como lo es también desarrollar una visión creativa y artística que nos ayude a transformar datos en hechos. Esta es una de las razones principales por las que una tecnología tan emergente como la visualización de datos está convirtiéndose en un proceso de negocio crítico para transformar bases de datos en algo tangible.
Pero igual que los datos no son un fin en sí mismo, tampoco lo es la estética. La representación artística de los datos es el medio que la visualización de datos emplea para inspirar a las personas a visualizar hechos y evidencias. Solo así podremos jugar con las múltiples interpretaciones de la información, desde las más cartesianas a las más creativas.
La visualización de datos utiliza el inmenso poder que tienen las imágenes para dar significado a la abundancia de información que manejan las organizaciones, ayudando a las personas a resolver problemas utilizando también su intuición, sus emociones, su creatividad.
Pero el círculo no se cierra aquí, porque las compañías lo que realmente quieren no son datos, gráficos o informes, sino insights. Por eso comienzan a aparecer disciplinas tan disruptivas como la Ciencia Narrativa, que utiliza la inteligencia artificial para convertir en historias los hechos y las evidencias obtenidos a través de los datos.
Esta tecnología permite automatizar la interpretación de los datos para generar contenidos redactados en lenguaje natural, y distribuirlos en formatos que van desde un informe de negocio hasta un mensaje de Twitter.
El fin es construir historias que nos cuenten qué es lo que dicen estos insights, porque las historias están demostrando ser el medio más eficaz para llegar al conocimiento y al aprendizaje. Y aunque actualmente son las áreas de marketing y publicidad las pioneras en el uso de esta tecnología para el diseño de campañas y la toma de decisiones, las áreas de recursos humanos tienen por delante una oportunidad única. Porque cuando hablamos de conseguir el mayor rendimiento del talento de las personas, las historias cuentan.
La imagen es de Daniel Pietzsch bajo licencia Creative Commons
BRANDED CONTENT, TAMBIÉN EN RRHH
De la misma forma en que el cine y la publicidad han sido siempre compañeros de viaje, también lo han sido la función de RRHH y marketing, aunque hasta hace muy poco tiempo ninguno parecía muy interesado en saber demasiado del otro.
Nos guste o no vivimos en un momento en que para una buena parte de la sociedad, las empresas no son percibidas precisamente como simpáticas. Y a través de nuevas estrategias de marketing y publicidad las empresas lo están resolviendo bien, diseñando nuevos formatos como el dramamanagement, o algunos más conocidos como el branded content.
La esencia de estos formatos no es otra que trabajar los valores de la empresa hacia fuera, hacia los clientes. Creando contenidos en forma de historias donde la marca en vez de ser inclusiva forme parte en sí misma de la historia y la enriquezca.
Y esto que como clientes ya podemos vivirlo en el mundo del cine o la publicidad, ¿es posible hacerlo mirando hacia dentro de la organización, hacia los empleados?
Sí, lo es. Las organizaciones pueden igualmente crear y distribuir contenidos de formación, desarrollo, comunicación, employer branding, o responsabilidad social, y hacerlo en forma de entretenimiento, allí donde el empleado está y quiere consumirlo, trabajando sus valores y desde sus valores, buscando crear vínculos emocionales del empleado con la marca.
Los departamentos de Recursos Humanos cuentan para ello con prácticamente todo a su favor, las personas y la tecnología. Porque los empleados también son clientes, personas a las que les gustan las historias, personas a las que les gusta pasarlo bien, también en el trabajo.
Pero además son personas que en mayor o menor medida ya conviven con dispositivos smartphones y tabletas, tecnologías con las que pueden elegir qué contenidos quieren consumir, la forma en la que quieren interactuar con esos contenidos, y las personas con las que quieren compartirlo.
Durante los últimos años las compañías han invertido cantidades ingentes de dinero en crear contenidos de formación de gran valor intelectual pero con escasa tracción emocional. Y los indicadores de retorno hablan por sí solos. Ahora más que nunca es necesario entender que aprender y divertirse no es un oxímoron, es la única forma de que Recursos Humanos pueda rentabilizar inversiones y contar con personas que más allá de tener un contrato laboral, tengan un vínculo emocional.
Artículo publicado en la revista Observatorio de Recursos Humanos
La imagen es de JD Hancock bajo licencia Creative Commons
ECOS DE TEDxMoncloa
Tras los días tan intensos que vivimos en la recta final de TEDxMoncloa, empezamos a recuperarnos de la resaca de tantas emociones, ideas e inspiración de todas las personas que nos hicieron vivir una experiencia inolvidable.
Aún siguen llegando los ecos de lo que ocurrió el 20N, en forma de números como las 3.264 personas que se conectaron al streaming, en forma de hashtag #TEDxMoncloa que llegó a ser Trending Topic durante varias horas, a través de la visión de algunos de los protagonistas como Carlos Scolari, del genial Storify de Mónica García, o del talento de @dibujario.
Me hizo especial ilusión la participación del programa Cámara Abierta, con Dani Seseña a la cabeza y en el que también participó mi querido José de la Peña. Como casi todo en la vida, las cosas pasan porque hay alguien que hace que pasen. Y aquí esas personas fueron Anais Rubio y Mónica García, talento dentro de ACTUAL, y talento en su fantástico proyecto estimulando.
Os dejo aquí el reportaje del programa emitido en TVE Canal 24h y en La 2.
TEDxMoncloa, IDEAS Y EMOCIONES QUE TRASCIENDEN
Decía Sir Ken Robinson que cuando somos niños la escuela nos educa de cintura para arriba, y a medida que nos hacemos adultos lo hace hacia un lado del cerebro, el izquierdo. Y yo me pregunto, ¿dónde nos hemos dejado nuestro lado derecho del cerebro? ¿dónde nos hemos dejado la intuición, la emoción, la creatividad?
Sí, la creatividad… ese nuevo mantra de nuestros días. El genial John Cleese, de los Monty Python, decía que hablar de creatividad es fácil, ser creativo es lo verdaderamente difícil. Por eso en TEDxMoncloa no hemos hablado de creatividad, sino de lo que cada uno de nosotros podemos lograr con ella.
A lo largo de todo el evento nos hemos inspirado con personas que saben usar su hemisferio derecho, descubriendo cómo se enfrentan a la complejidad, su proceso creativo, su curiosidad, sus emociones… sus ideas. Y lo hemos hecho desde la perspectiva del liderazgo, con los ‘ajá’ de la siempre sorprendente Rosa García, desde la óptica de la visualización de datos, con Jaume Oliú, desde nuestra relación con los interfaces, inspirados por Carlos Scolari. También desde la actitud y la emoción de Juanjo Fraile, o sacudidos por el terremoto de ideas que es siempre Alejandro Piscitelli. Y cómo no, la inspiración en toda su dimensión que ha supuesto Jandro, un derroche de talento, profesionalidad y generosidad.
Y como no se puede entender un evento sin el host, ya no se puede entender TEDxMoncloa sin Helena López-Casares, pura magia, encanto, inteligencia y gracia para hacernos sentir a cada uno de nosotros protagonistas de un cuento… de muchos cuentos.
No se trata de que a partir de ahora solo pensemos en clave de nuestro hemisferio derecho, dejando a un lado la razón, la analítica, los procesos lógicos. Todos estos factores son críticos en nuestras vidas… creedme que como matemático que soy sé de lo que hablo. El objetivo de un evento como TEDxMoncloa es crear una experiencia emocional que nos ayude a encontrar el equilibrio entre la razón y la intuición, entre los procesos lógicos y la creatividad… contando con las personas en toda su dimensión, más allá de sus capacidades.
TEDxMoncloa ha bajado el telón, pero como toda experiencia que trasciende… no ha hecho más que comenzar… Sois todos bienvenidos.
REDES DE TALENTO
Muchas personas defienden que las redes sociales nos han hecho más sociales, otras que van a terminar por convertirnos en seres insociables. Ni expertos ni autores coinciden en el verdadero impacto que tendrán en nuestra sociedad, presente y futura. Sin embargo hay algo en que sí parece que estamos de acuerdo, y es que las redes sociales nos han descubierto que somos más sociales de lo nos habían dicho.
En muchos aspectos las redes sociales han cerrado el paréntesis que se abrió hace ya varias generaciones cuando la vida se trasladó de las áreas rurales a las grandes urbes. Poco a poco fueron desapareciendo los espacios de conversación cotidianos y espontáneos que suponían una de las formas principales de entretenimiento y relación entre las personas.
Ahora esos espacios de conversación ya no se dan en la plaza de un pueblo, sino en la red, abriéndonos nuevas posibilidades para relacionarnos, entretenernos, aprender, buscar empleo, o hacer negocios, por ejemplo.
Pero para entender esta transformación no basta con hablar de tecnología, o de nuevos canales de información y acceso a contenidos, es necesario hablar de participación. Según el último estudio Digital Life de TNS, más de 2.100 millones de personas en todo el mundo consumen contenidos, productos y servicios en la red. Y casi una tercera parte de estas personas genera también contenidos en forma de fotos, vídeos, blogs y microblogs. Y esa es una de las razones principales por las que las redes sociales se han convertido en la principal actividad online en todo el mundo.
Aunque la mayoría de las empresas son conscientes de este hecho, todavía son pocas las que analizan cómo encontrar nuevas formas de hacer negocio en internet y los medios sociales. Y menos aun son las verdaderamente conscientes de que además de la estrategia, el marketing y la tecnología, son las personas que trabajan en las empresas las que juegan el papel protagonista en estos nuevos escenarios.
Es difícil que una organización pueda adentrarse con éxito en las redes sociales sin entender que necesita contar con personas con ideas y capaces de multiplicar su valor mediante la colaboración con los demás.
Nuevo talento
¿Y cómo pueden las organizaciones contar con este nuevo talento? Como se ha hecho siempre, atrayéndolo o desarrollándolo. Pero en primer lugar entendiendo que muchas de esas personas vienen con otro cableado mental en forma de nuevas competencias y motivaciones, que en la mayoría de los casos son transversales a lo que determina la descripción de un puesto de trabajo.
Algunas de estas competencias son la multidisciplinariedad, el trabajo en red, la orientación al aprendizaje, la inteligencia social, el pensamiento de diseño, la sensibilidad multicultural, y por supuesto la competencia digital.
Y en lo que respecta a la motivación, este talento tiene una idea del trabajo más alejada de la centralidad que tuvo para las generaciones anteriores, y más cercana a lo que es el jobless work, el trabajo sin puesto de trabajo. Estas personas demandan una mayor participación, donde se explique bien el por qué y el para qué, estableciendo objetivos conjuntamente, y recibiendo un feedback rápido, tanto para recompensar como para criticar.
El informe El Mundo Conectado, publicado por Cisco, es muy claro en lo que respecta a lo que significa internet, las redes sociales y la tecnología para este nuevo talento. Para un 30% de los jóvenes profesionales Internet es tan importante como las necesidades básicas de alimento o refugio. El 66% de estas personas percibe los smartphones y los portátiles como la tecnología más importante de sus vidas. El 70% están conectados en Facebook con sus jefes y compañeros de trabajo. Y un 40% aceptarían un trabajo con menor remuneración por poder elegir las tecnologías con las que trabajar.
Parece claro que contar con este nuevo talento pasa por conseguir que las organizaciones vean internet y las redes como una oportunidad y no como una amenaza. Y son los departamentos de Recursos Humanos los que parten de la mejor posición para ayudar a impulsar en las organizaciones las redes sociales, integrándolas de forma natural en sus procesos de gestión del talento.
Atracción del talento en la red, Reclutamiento 2.0
El fin del reclutamiento en redes sociales es el mismo que el del reclutamiento tradicional, identificar a la persona que mejor se ajuste al puesto. Lo que cambia es el medio, y es justo aquí donde es más fácil confundirse. El medio no son las redes en sí mismas sino una nueva actitud para participar en las redes, conversando con los candidatos, creando comunidad con ellos. En definitiva, haciendo más community y menos branding.
Por eso hablar de reclutamiento 2.0 es mucho más que facilitar al departamento de Recursos Humanos tener presencia en Linkedin, Facebook, Twitter y Youtube. Es necesario el apoyo del negocio, facilitando a los profesionales de la organización participar en las redes sociales. Porque la conversación de un experto de nuestra organización en un grupo de Linkedin, por ejemplo, puede llegar a ser más efectiva con un candidato que todos los paquetes premium que contratemos.
Uno de los mayores beneficios del reclutamiento 2.0 es la llegada al candidato pasivo. Si queremos aprovechar las redes sociales para atraer a los mejores, tendremos que saber explicar el proyecto que les podemos llegar a ofrecer. Y para eso no hay mejor práctica en reclutamiento 2.0 que aquella que facilita la colaboración entre técnicos de selección y expertos del negocio para conversar con los candidatos en la red.
Aprovechamiento de la inteligencia colectiva
Una de las mayores aportaciones de las redes sociales a la gestión del talento está siendo el impulso de nuevas formas de aprendizaje, de gestionar el conocimiento, y como resultado, de innovar.
Conceptos como los Entornos Personalizados de Aprendizaje (PLE) están considerados como la metodología más eficiente para manejar la abundancia de información que existe en la web y transformarla en conocimiento.
¿Y en qué se basan estos conceptos de aprendizaje social y gestión del conocimiento? Fundamentalmente en la idea de inteligencia colectiva, en la diversidad de visiones e intereses, en la conexión entre personas con fuentes de información, en situar la motivación por aprender por encima del conocimiento que ya se posee. Y principalmente en que el conocimiento ya no es poder, el acceso al conocimiento es poder.
Preguntas del tipo ¿quién va a dedicar su tiempo contribuyendo a los demás sin obtener nada a cambio? suenan cada vez más anacrónicas. Sin olvidarnos de Maslow y su pirámide, cada vez entendemos mejor la idea de recompensa basada en el reconocimiento, la visibilidad y la reputación.
Esta forma de recompensa es la que nos ayuda a enriquecer nuestra identidad digital, que no es la que nosotros nos creamos sino la que la comunidad nos atribuye, por nuestra contribución y por nuestra transparencia.
Pero los procesos de crowdsourcing no son un camino de rosas, el éxito o fracaso en una organización del aprendizaje colaborativo, la gestión del conocimiento o de programas de innovación abierta va a depender en gran medida de cuatro factores: la confianza que generen las personas identificadas como expertos, la masa crítica de participación que se pueda alcanzar, la inmediatez con la que las personas obtienen lo que buscan, y por último la transparencia de la organización, especialmente desde la alta dirección.
Conocer datos como los que ofrecía recientemente Karpesky Labs sobre el uso de las redes sociales en las empresas, donde el 76% de las grandes compañías en España impide a sus empleados acceder a las redes sociales en la oficina, evidencia que los líderes de una organización continúan siendo reconocidos exclusivamente por su eficacia y eficiencia, y no por facilitar la participación. Dicho de otra forma, sigue vigente el mantra de que compartir conocimiento es perder poder.
No importa que miremos a corto o a largo plazo, ya es un hecho que este nuevo talento se compromete cada vez más con los proyectos y menos con las marcas. Aprovechar la potencia de las redes informales es lo que permitirá contar con las personas adecuadas para abordar las realidades cada vez más complejas a las que se enfrentan las organizaciones.
Artículo publicado en la revista de APD (Asociación para el Progreso de la Dirección)
La imagen es de Pietroizzo, bajo licencia Creative Commons
TENDENCIAS EN CAPITAL HUMANO 2012
El pasado mes de julio PWC publicó la quinta edición de su estudio Key Trends in Human Capital, este año centrado en cómo las organizaciones han cambiado sus políticas de gestión del talento en la situación actual de crisis económica.
El estudio aporta cuatro tendencias clave a nivel mundial, partiendo de su base de datos de benchmarking PWC’s Saratoga.
Crecen los gaps sobre la productividad
La caída de la productividad en las economías más desarrolladas junto con el crecimiento de regiones como Latinoamérica y Asia Pacífico han provocado que las diferencias en productividad sean mucho más pronunciadas.
En el caso de Europa esta caída de la productividad, más que por la disminución de ingresos, está producida principalmente por contar con unos mayores costes salariales, consecuencia de que una buena parte de las organizaciones han cerrado sus procesos de selección, dejando fuera a jóvenes profesionales.
Un camino complicado para los más jóvenes
En Europa los jóvenes están siendo las víctimas principales de la actual situación económica y laboral. Las métricas europeas muestran que el número de ejecutivos con más de 3 años en el puesto se ha incrementado hasta el 72%, mientras que el número de empleados jóvenes con menos de 2 años de experiencia ha caído a menos del 22%.
Para el 55% de los business leaders europeos, la selección y desarrollo de mandos intermedios con alto potencial supone un factor clave, mientras que solo el 32% piensa lo mismo de los jóvenes talentos.
Un dato revelador en este sentido es que el tiempo promedio de ocupación de un empleado en una empresa europea o estadounidense es un tercio más que en Latinoamérica, y más del doble que en Asia Pacífico.
Empleados que sobreviven, empleados desalentados
Mientras en Asia las empresas se pelean por resolver el altísimo índice de rotación por bajas voluntarias, un 15%, en Europa el 6% no es ninguna buena noticia. El motivo de una rotación tan baja no es otro que el desempleo y la dificultad de los empleados para encontrar un nuevo trabajo.
Las personas que están sobreviviendo a los despidos en sus empresas, valoran la “seguridad” de su puesto actual, pero en muchos casos lo hacen desalentados por las escasas oportunidades laborales que se les presentan dentro y fuera de su empresa. Algo que aleja a las empresas del mantra del engagement.
Las analytics han llegado a la gestión del capital humano
Según el PWC’s 15th Annual Global CEO Survey 2012, casi un 70% de CEO’s no reciben información comprensible acerca del talento de sus organizaciones. Y todo esto a pesar de que el 75% de las organizaciones analizadas tienen sistematizados indicadores, KPI’s, cuadros de mando y benchmarking.
¿La explicación? Solo un 5% de las organizaciones participantes en el estudio cuentan con herramientas de analytics que les permiten realizar análisis predictivos sobre su talento, explorar patrones y obtener correlaciones entre los datos. En definitiva ayudar a los business leaders a trabajar con más evidencias y menos informes.
No es sorprendente que ese 5% esté compuesto principalmente por empresas del sector financiero, tecnológico y servicios profesionales.
Aunque la tecnología es crítica en la gestión de información, sigue siendo una realidad que la mayoría de los problemas relevantes a los que nos enfrentamos para dar sentido a los datos solo pueden ser resueltos por personas. Por eso no debemos perder de vista que además de nuestra inteligencia necesitamos también una visión creativa y artística. Solo así podremos transformar datos en hechos.
Para el que quiera saber más, y mejor, puede ver aquí el informe completo.
Alberto Blanco
