Veremos si la película va más allá de realizar una crítica contundente del sistema público de educación, y aporta además soluciones viables. De momento el trailer promete.

Dejo también una infografía animada muy interesante sobre la película que encontré en el blog de Dan Meyer.

Feliz verano.

Los planteamientos que hace Meyer sobre la educación actual parten de las siguientes preguntas: ¿cómo diseñar las experiencias de aprendizaje más adecuadas para los estudiantes?, ¿cómo aprenden los profesores?, ¿cómo enseñar a los profesores a enseñar? Y aquí están algunas de sus respuestas:

• Involucrar a los alumnos en la formulación de los problemas, en vez de pedirles solamente que los resuelvan. El objetivo debe ser ayudarles a razonar en vez de conformarse con mostrarles cómo pueden rodear las piedras que encuentran en el camino.
• Promover la intuición, porque favorece la conversación entre el profesor y los alumnos y de los alumnos entre sí. De alguna forma el profesor debe ayudar menos.
• El aprendizaje debe dirigir la evaluación. Evaluando sobre habilidades en vez de hacerlo sobre un temario, entendiendo la evaluación no como un examen sino como un proceso personalizado en que los alumnos pueden conocer y trabajar tanto lo que han aprendido como lo que necesitan mejorar.
• Incorporar los medios digitales en la formulación de problemas para que los alumnos aprendan a percibir problemas teóricos como situaciones reales a resolver.
• Acercar la web social a la educación para ayudar a profesores y alumnos a compartir su conocimiento, planes de estudio, materiales de apoyo… (Dan Meyer predica con el ejemplo y para muestra su plan de estudios de geometría).

Os dejo la charla con subtítulos en español que Dan Meyer ofreció el pasado mes de marzo en TEDxNYED, sobre el cambio de imagen que necesitan las clases de matemáticas. Me quedo con su frase “Las matemáticas son el vocabulario de tu propia intuición y están al servicio de la conversación. La conversación no está al servicio de las matemáticas”. Simplemente genial.

El profesor argentino Alejandro Piscitelli coordinó durante 2009 en la Universidad de Buenos Aires un proyecto en el que Facebook se convirtió en un elemento de análisis, teniendo como protagonistas a los propios alumnos. Esta iniciativa edupunk, que se denominó Proyecto Facebook se ha convertido en un ejemplo magnífico de autoaprendizaje, de aprendizaje entre pares, donde el profesor actúa como orientador, tutor y coach, y donde la idea es tomar lo que sea, donde sea y convertirlo en un producto.

Un proyecto que como dice el mismo Piscitelli, nace del hastío y como una forma de denuncia ante un pacto existente en la educación, en el que los alumnos hacen como que estudian y los profesores hacen como que enseñan.

En el libro El Proyecto Facebook y la Posuniversidad, presentado en la Fundación Telefónica en Madrid hace unos días, se recogen de forma extraordinaria algunas de las claves del futuro de la educación:

Tanto la formación académica, centrada mayoritariamente en la transmisión de conocimientos de forma extensiva e intensiva y en la expedición de avales en forma de títulos, como la formación en el entorno profesional, dirigida a aumentar mejorar el rendimiento en el puesto de trabajo, están evidenciando que los modelos establecidos han terminado por llevar a un segundo plano su razón de ser: el aprendizaje.

A lo largo de los próximos posts compartiré aquí algunas de las ideas e iniciativas que están rompiendo con muchas de las reglas establecidas en los modelos educativos existentes. También compartiré mis reflexiones sobre cómo en el contexto de la formación, las empresas y los organismos públicos han adquirido los mismos vicios que el mundo educativo.

Mi aproximación al mundo del aprendizaje no es como experto ni como educador. A veces ocurre que algunas ideas sirven como detonantes por sí mismas. Ese ha sido mi caso al profundizar en experiencias como las del Proyecto Facebook de Alejandro Piscitelli, la visión filosófica y terapéutica de Claudio Naranjo sobre una educación integral, las reflexiones de Dolors Reig acerca del aprendizaje social y los entornos personalizados de aprendizaje, el experimento Hole in the Wall de Sugata Mitra, o la reivindicación de Julián Pindado sobre la necesidad de una alfabetización digital que recomponga la mente puzle.

Lo vamos a pasar bien… y al menos en mi caso, aprendiendo.

Podemos detenernos en verdaderos casos de innovación como los de Cosme García Sáez o Isaac Peral, quienes inventaron diferentes modelos de lo que hoy conocemos como el submarino, y que vieron como sus ideas no pudieron llevarse a la práctica por el rechazo de las autoridades de la época.

Otro ejemplo es el caso del ingeniero Leonardo Torres Quevedo, quien entre otros proyectos, ideó su “Aritmómetro Electromecánico”, la primera calculadora digital de la historia conectada a una máquina de escribir. Si este emprendedor hubiera contado con el apoyo adecuado de inversores y gobernantes, es muy probable que lo que actualmente significa Sillicon Valley hubiera podido desarrollarse cerca de Los Monegros, por ejemplo, en vez de conformarnos hoy con acoger allí una orgía de casinos y parques temáticos.

Existen más ejemplos, el de Juan de la Cierva y su autogiro, o el de Jerónimo de Ayanz y su máquina de vapor. En todos los casos la historia fue muy parecida, ideas innovadoras resultantes de capacidades individuales excelentes que se fueron al traste cuando hubo que aunar voluntades y asumir riesgos.

¿Y qué hemos aprendido de aquellas experiencias? A la vista de nuestra situación económica me temo que poco. De cualquier forma, aunque sigamos empeñados en poner trabas a aquellos que quieren arriesgar su talento y su capital, es verdad que algo empieza a moverse. A pesar de que las aspiraciones de muchos estudiantes españoles pasan por el funcionariado, la inquietud por emprender en algunos jóvenes es ya un hecho que trasciende las estadísticas. Algunos lo hacen cuando ya han trabajado algunos años en empresas y otros lo hacen en el comienzo de su propia carrera profesional. En ambos casos estos jóvenes apuestan su talento y se arriesgan por una idea, en vez de hacerlo por un trabajo “estable” en una organización.

¿Y qué ocurre en este sentido con las escuelas de negocio? Desde que comenzó la crisis actual no han parado de mejorar su cuenta de resultados, siendo cada vez más las personas que deciden realizar alguno de sus programas formativos. Y aunque esto es un hecho positivo, sigo sin tener muy claro cuál es su papel con respecto a los jóvenes emprendedores. Durante muchos años se han dedicado principalmente a fabricar directivos en serie, y no tanto a ayudar a las personas a despertar inquietudes por emprender. Es verdad que algunas de esas escuelas ya están haciendo esfuerzos importantes para reciclar sus programas y trabajar aspectos relacionados con la creación de empresas. En cualquier caso está por ver que desarrollar el espíritu emprendedor pase por desembolsar unas decenas de miles de euros e invertir casi dos años de tu vida.

Indudablemente algo empieza a cambiar en la percepción que nuestra sociedad tiene de los emprendedores. Pero todavía hay mucho que hacer, al menos mientras los poderes públicos sigan contribuyendo con su irresponsabilidad a que cale la idea de que ser emprendedor es casi lo mismo que ser como ese señor llamado Díaz Ferrán. De alguna forma, desde el poder los emprendedores son aún percibidos como elementos algo sospechosos, porque los condenados tienen la mala costumbre de querer salirse del carril único hacia el que algunos nos quieren dirigir.

Al buen emprendedor no le hacen falta muchas palabras, le hacen falta hechos y apoyos, de administraciones, inversores, bancos, y por supuesto de cada uno de nosotros, dando una oportunidad a sus productos y servicios, y aprendiendo a ver los fracasos como un simple alto en el camino.

Desde luego no es casualidad que esta palabra esté presente en los países anglosajones y que no hayamos sido capaces de traducirla al español. Tampoco lo es que al buscar “empoderar” en el diccionario de la RAE lleguemos al término “apoderar”, en cuyo significado subyacen intenciones como las de permitir a alguien poseer algo, o hacer que alguien tenga poder sobre algo.

Parece como si estuviéramos delante de un rompecabezas en el que por un lado conocemos todas las piezas: capacidad, libertad, responsabilidad, liderazgo, participación, motivación, voluntad, confianza, delegación, autonomía, compromiso, … Y en el que por otro lado no sabemos bien cómo unir esas piezas para formar una figura que se parezca en algo al concepto de empoderamiento.

Aunque es cierto que en nuestra sociedad llevamos varios años oyendo hablar de este concepto, realmente apenas hemos pasado de eso, de oír hablar. En cualquier caso, algo está cambiando en este sentido y ahora es más fácil encontrar ejemplos de empoderamiento, bien a través de iniciativas sociales impulsadas por los propios ciudadanos, o bien a través de acciones dirigidas al desarrollo económico de regiones y países.

En el mundo empresarial también empezamos a ver algunas muestras reales de empoderamiento, en las que casi siempre aparecen dos factores detonantes, un nuevo estilo de liderazgo y las tecnologías relacionadas con la web social.

El liderazgo que facilita el empoderamiento no tiene por qué entrar en contradicción con las jerarquías de las organizaciones. Estas son y seguirán siendo jerárquicas porque sus estructuras aportan seguridad, y para la mayoría de las empresas la seguridad es y será un valor innegociable. Lo que sí es posible es hacer que las jerarquías convivan con modelos de relaciones en los que se ponga el foco en el valor que aportan las personas. Relaciones en las que el liderazgo se construya con el fin de influenciar en los demás para que den lo mejor de sí mismos, y no para conseguir autoridad con la que obtener exclusivamente su máximo rendimiento. Recomiendo leer esta entrada del blog de José Miguel Bolívar (@jmbolivar), en la que se pueden encontrar muy bien explicados algunos de los rasgos del liderazgo 2.0, siendo algunos de ellos claves en los procesos de empoderamiento.

El segundo factor detonante del empoderamiento en las organizaciones está siendo la tecnología, en las que las personas pueden llegar a ser algo más que usuarios de aplicaciones, construyendo sus propias herramientas en función de los objetivos de la organización y también de sus necesidades e intereses. La web social está facilitando la creación de equipos de trabajo auto-organizados, la generación de conocimiento compartido mediante la participación activa de las personas, la comunicación inmediata y síncrona, y sobre todo la toma de decisiones de forma descentralizada.

En algunas empresas el empoderamiento empieza a verse como algo necesario no sólo desde un punto de vista filosófico, sino como una forma de facilitar que las personas sean más eficaces y productivas, y a la vez más felices en su trabajo.

En lo que respecta al empoderamiento ciudadano no es tan evidente hablar de eficacia, productividad y beneficios. Todavía tenemos mucho que hacer para sacar de su adocenamiento a buena parte de nuestra sociedad, que prefiere creer que empoderar pasa por farsas como estosololoarreglamosentretodos, o que asume que tiene que ver con movimientos que persiguen la igualdad como un fin último y no como un medio. Conviene tener presente que empoderar no significa dar responsabilidad a alguien sino darle la libertad para que ejerza su responsabilidad.

No me centraré en los aspectos relativos al liderazgo ni a la cultura organizacional que potencian la colaboración entre las personas, sino en algunos de los procesos y herramientas que generan de forma tangible y efectiva el intercambio de conocimientos y experiencias.

Teniendo como punto de partida una organización que esté abierta a que la información fluya, y en la que se entiende la diferencia entre transacción e interacción, el primer paso será identificar cuáles son las actividades principales que estos profesionales del conocimiento realizan en su día a día. Actividades relacionadas con la generación de nuevas ideas, la interacción con otras personas, el intercambio de conocimiento y el aprovechamiento de las experiencias colectivas. 

Como ejemplo podemos trabajar con tareas como las enumeradas a continuación, las cuales son claramente transversales a las funciones y competencias que puedan aparecer en la descripción de un puesto de trabajo concreto:

• Identificar, analizar y sintetizar necesidades, a partir del conocimiento propio y el de otras personas.
• Establecer de forma colaborativa objetivos y responsabilidades.
• Investigar, clasificar y procesar información para transformarla en conocimiento.
• Facilitar la conversación, la reflexión y el aprendizaje como medios para aportar soluciones.
• Aprovechar el conocimiento y las experiencias de otras personas.
• Producir y compartir conocimiento.
• Resolver problemas y tomar decisiones aprovechando el trabajo en red y con autonomía.
• Presentar y compartir soluciones y acuerdos.
• Analizar, evaluar y compartir resultados. Transformarlos en experiencias colectivas.

Este trabajo colaborativo puede tener diferentes formas de organizarse en función de las necesidades existentes y de los objetivos que se persigan, pero en todos los casos subyace la idea de organización en red.

Si ponemos el foco en el aprendizaje, se pueden poner en marcha comunidades de práctica, formadas por personas que comparten necesidades, intereses, conocimiento y experiencias, más allá de sus áreas de responsabilidad. Estas comunidades están basadas en la confianza entre las personas que la conforman y no existe una coordinación desde el exterior.

Cuando el trabajo está más orientado hacia un proyecto en el que se debe dar respuesta a una necesidad o resolver un problema, además de las comunidades de práctica se necesita contar con equipos de trabajo en red en los que exista una definición más clara de objetivos y actividades. En esta forma de organización en red existe una diferenciación mayor de roles y responsabilidades con las que asegurar la consecución de los objetivos, además de minimizar las ineficiencias y la duplicación de esfuerzos.

En lo que se refiere a las herramientas que facilitan la dinamización de entornos colaborativos, la infraestructura tecnológica juega un papel muy importante. Pero no de la misma forma que en los sistemas de gestión corporativos tradicionales, donde la organización es quien pone la tecnología a disposición de los empleados para que estos se comporten como usuarios consumidores. Aquí la tecnología será un facilitador excelente para que las personas vayan construyendo sus entornos de colaboración a medida de sus objetivos, necesidades e intereses.

Un comunidad online se sustenta en una plataforma tecnológica abierta que facilita e impulsa procesos como los siguientes:

• Entornos de trabajo compartido con un enfoque wiki, donde los contenidos pueden ser editados por los miembros.
• Difusión de contenidos mediante su integración en herramientas web externas.
• Compartición de archivos. Coauthoring de documentos donde podremos ver en tiempo real lo que está escribiendo otra persona. Utilización de hashtags para clasificar y acceder a la información.
• Gestión de tareas compartidas en tiempo real.
• Realización de presentaciones remotas mediante el uso de herramientas de webconference.
• Utilización de Feeds RSS para desplegar un mismo contenido a muchos sitios y acceder en tiempo real a la actualización de contenidos publicados por otras personas.
• Puesta en marcha de blogs para compartir conocimiento y experiencias.
• Comunicación síncrona a través herramientas de mensajería instantánea y microblogging. Minimización del uso del e-mail, donde en muchos casos queda reducido a un sistema de avisos.
• Accesibilidad desde dispositivos móviles.

Para cada una de estos procesos existen diferentes opciones de herramientas tecnológicas. En la red se pueden encontrar magníficas referencias como por ejemplo las de el caparazón, ReadWriteWeb o wwwhat’s new.

Muchas organizaciones entendieron en su día que invertir en determinados beneficios sociales de los trabajadores podía impactar positivamente en el clima laboral y conseguir fidelizar talento. Quizás sea el momento de plantearse cuáles serán los criterios por los que los trabajadores del conocimiento elegirán dónde, cuándo, cómo y con quién quieren trabajar.

Sólo en Europa, la UE maneja previsiones en las que hasta 2020 podrían crearse alrededor de 17 millones de puestos de trabajo relacionados con actividades altamente cualificadas. Las organizaciones que apuesten por la innovación y la productividad tendrán que entender que este nuevo talento elegirá sus proyectos en la medida que faciliten su desarrollo profesional y personal, y donde la tecnología no sólo sirva para soportar procesos sino para aprender, compartir conocimiento y potenciar la colaboración.

Actualmente la mayoría de las políticas de gestión de personas parten casi siempre de modelos organizativos y jerárquicos basados en sistemas de descripción de puestos y gestión por competencias. En estos casos las empresas ponen el foco en las funciones, responsabilidades, relaciones jerárquicas y las competencias que deben tener las personas que ocupan un puesto determinado.

¿Qué ocurre entonces cuando las organizaciones se encuentran con personas cuyo talento es transversal a lo que determina la descripción de un puesto? ¿Cómo podrán identificar y desarrollar el talento de los llamados trabajadores del conocimiento?

Ante un reto como éste puede ser tentador pensar que hay que tirar abajo las ideas actuales de gestión de personas e inventar nuevos conceptos que sustituyan a los modelos de competencias tradicionales. Igualmente puede ser estimulante pensar en cómo minimizar las jerarquías en las organizaciones y sustituirlas por un liderazgo más distribuido y meritocrático.

La realidad es que a corto plazo no parece probable que las organizaciones vayan a cambiar de forma sustancial sus políticas actuales de gestión de personas, y menos aún que vayan a replantearse sus ideas acerca de las jerarquías. Por tanto cualquier nuevo planteamiento que sugiera algún tipo de ruptura con lo establecido tiene muchas posibilidades de quedarse en un libro, un post o una charla.

Si verdaderamente se quiere avanzar en el desarrollo profesional de los trabajadores del conocimiento, creo que tendremos que pensar en dar pasos cortos pero efectivos, aprovechando algunas de las bondades de los modelos actuales de gestión por competencias y enriqueciéndolos con los aspectos que caracterizan a este nuevo talento. Me refiero a variables que tienen que ver con factores como la colaboración, contribución, conversación, autonomía, empoderamiento, creatividad y aprendizaje continuo.

Aquí las organizaciones podrán contar de nuevo con la tecnología como aliado, porque juega un papel muy activo en el desempeño de estos profesionales. Aunque casi todos ya tenemos claro que para potenciar los factores mencionados anteriormente no podemos quedarnos sólo en implantar herramientas web 2.0, para los trabajadores del conocimiento los entornos tecnológicos colaborativos son el medio natural en el que van a interaccionar, crear, resolver, asesorar, gestionar, investigar, liderar, aprender…

En este escenario, ¿cómo se puede desarrollar el talento de estas personas? Como siempre comenzando con el proceso más complejo, el diagnóstico. Si para ello pretendemos aplicar algunos de los métodos habituales de identificación de talento, donde una vez al año la empresa evalúa el desempeño o el potencial de sus empleados, tendremos poco más que unos cuantos fotogramas sueltos de una película.

Teniendo en cuenta que gran parte de las interacciones que realizan estas personas se producen en entornos colaborativos web y por tanto tienen una amplia visibilidad, podremos llevar a cabo procesos para identificar su talento más objetivos y transparentes. Ahora sí podremos realizar una observación directa y continua de los comportamientos y de los resultados de estos profesionales. Se podrán aplicar las técnicas de assessment que antes requerían de entornos de simulación, en el contexto real de trabajo. También la aparición de nuevos métodos y herramientas como los desarrollados por el MIT (Massachussetts Institute of Technology) podrán ser utilizados para medir y predecir conductas a través del análisis de las interacciones.

A partir de un buen proceso de identificación y entendiendo bien la orientación de estos profesionales hacia el aprendizaje continuo, será más fácil impulsar acciones de desarrollo menos estructuradas en programas corporativos y más centradas en crear entornos personalizados de aprendizaje.

Es obvio que incorporar estas prácticas a las políticas actuales de gestión de personas no es algo inmediato, en primer lugar se requiere que en la organización exista coherencia entre mensajes y hechos, y esto a veces ya es pedir mucho. En cualquier caso, si una organización es capaz de interiorizar los factores que definen a los trabajadores del conocimiento, y facilita los espacios para que las herramientas tecnológicas colaborativas amplifiquen esos factores, tendrá buena parte del camino andado para atraer y desarrollar este nuevo talento.

La imagen corresponde a la obra de Charles Bibbs, Sharing Knowledge.

El profesor Alex Pentland es uno de los investigadores de referencia del MIT (Massachussetts Institute of Technology) en las áreas de Ingeniería Organizacional y Ciencias Computacionales Sociales. En 1997 la revista Newsweek le nombró como uno de los cien estadounidenses que probablemente den forma al siglo XXI.

Durante su charla Pentland expuso cómo el MIT analiza los sistemas de comunicación no lingüísticos que utilizamos las personas en nuestra sociedad actual, para desarrollar modelos y herramientas que transforman esas señales en información útil, con la que establecer patrones de comportamiento y predecir conductas individuales y de grupos.

Esta disciplina nueva, conocida como Ciencia de las Redes pretende analizar el comportamiento de las personas cuando interactúan a través de medios digitales como el correo electrónico, los medios sociales o el teléfono móvil.

No he hecho más que comenzar a leer el libro y me han llamado especialmente la atención algunos conceptos que comparto aquí:

• Rol social: las actitudes, intenciones y objetivos que caracterizan las formas en las que las personas se relacionan entre sí.
• Circuitos sociales: patrones de señales producidas por un individuo que pueden provocar cambios en un grupo.
• Mercados de ideas: concepto basado en teorías matemáticas de la combinación de información, y que permiten la toma de decisiones a partir de la integración de las opiniones y las reacciones de las personas en un grupo.
• Inteligencia en red: las teorías ya existentes acerca de que un equipo puede ser potencialmente más inteligente que cualquiera de sus miembros individuales, vuelven a tener interés ahora que la tecnología permite que existan equipos de trabajo distribuidos por todo el planeta.

Desde mi compañía @GrupoACTUAL llevamos diez años diseñando sistemas que permiten a las organizaciones predecir el comportamiento de las personas en su puesto de trabajo, a partir de modelos psicométricos y diferentes técnicas de assessment. Es cuanto menos intrigante ver cómo estas nuevas disciplinas pueden enriquecer la observación de los comportamientos de las personas en las organizaciones, y mejorar así la toma de decisiones acerca de su desarrollo profesional y personal.

Seguiré desgranando ideas interesantes contenidas en este libro y compartiéndolas en este blog.

No me canso de agradecer a José de la Peña (@sandopen) y al resto de sus compañeros, por su labor al frente del área de Debate y Conocimiento de la Fundación Telefónica. Cada uno de sus eventos, como este último de Pentland, es un ejemplo de su sensibilidad por la innovación, rigor científico y pasión por compartir conocimiento.

Por lo que he leído en el blog de Agustí, las reglas a seguir con este premio son sencillas:

• Colocar este sello agradeciendo a la persona que lo otorgó, enlazando la imagen a su blog.
• Elegir diez blogs a los que otorgar el Premio “Vale la Pena” para que ellos, si lo desean, puedan hacer lo mismo.

En mi caso coloco dos sellos, uno para Agustí y otro para José Miguel.

Humanos con Recursos

Optima Infinito

Los diez blogs que he elegido y que enumero a continuación en orden alfabético, son sólo algunos de los que leo con frecuencia y de los que aprendo con cada una de sus entradas. Merece la pena suscribirse y disfrutar con las reflexiones y las aportaciones de sus autores:

• Actual en Blog, el blog de @GrupoACTUAL. Mis compañeros @AntonioPamos, @DavidMartinezGo y @AnaisRG, además de un servidor, alimentan uno de los pocos blogs españoles dedicados a profundizar en la identificación del talento en las organizaciones a través de la evaluación de personas.
• ConGestión de Personas, el blog de @ignacionacho. Nacho Muñoz sabe muy bien cómo plantear reflexiones interesantes acerca de la gestión de personas en las organizaciones, cuestionando a menudo los modelos establecidos.
• Diversidad Corporativa, el blog de @UxioMalvido. Para mí es uno de los blogs mejor escritos y con mejores contenidos. Una fuente de buenas prácticas sobre la gestión de la diversidad.
• El blog de Francisco Alcaide. @falcaide es un torrente de ideas frescas. Un blog imprescindible para entender que cada detalle de nuestras vidas esconde una oportunidad para reflexionar, cuestionarse y aprender.
• El caparazón, el blog de @dreig. Posiblemente Dolors sea la persona que más sabe en España sobre nuevas formas de aprendizaje, en el ámbito educativo y en el empresarial. Sus entradas están llenas de ideas y planteamientos sólidos que reflejan brillantez y muchas horas de investigación.
• Historia y Liderazgo, el blog de Antonio Ortega. Este blog es un auténtico oasis en el que descubrir cómo la historia clásica, la filosofía griega y el derecho romano siguen todavía vigentes en muchos aspectos de la gestión de las empresas.
• Jano2.0, el blog de Juan Carrión. @jano20 ha sido uno de los pocos supervivientes de la generación de “gurús” y “pensadores” que poblaron el escenario de los RRHH en los últimos años. Y lo ha hecho gracias a sus reflexiones inteligentes, honestas y también a su naturalidad.
• Proyectos, personas y pasiones, el blog de @odilas. Un blog que he descubierto recientemente gracias a @jmbolivar y que plantea una visión rompedora en la que otro tipo de consultoría es posible.
• Sandopen, el blog de José de la Peña. Un blog necesario para reflexionar y entender algunos de los cambios que se están produciendo en nuestra sociedad. Punto de partida para seguir a @sandopen en los foros de debate y conocimiento que dirige en @fundaciontef.
• El viajero accidental, el blog de José Luis Montero. Un blog contundente y asertivo. Leer a @JLMON53 es muy recomendable para no adocenarse en algunas modas y tendencias de gestión.

Disfrútalos pero no te empaches. Estos diez blogs no son más que una muestra. Y para comprobarlo basta pasarse por la casa de @yoriento, @juleniturbe, @cumclavis, @agustibranas, @pilarjerico, @martaromo, @juanmartinez, @seniormanager, @arey …