Somos las personas las que hacemos social la web. Más allá de las plataformas tecnológicas que nos permiten participar, somos nosotros los que podemos generar una comunidad allí donde existe conversación.

Utilizar internet para obtener de otras personas respuestas a nuestras preguntas no es una idea nueva. Durante años los foros, FAQs o servicios como Yahoo Answers han estado funcionando con éxito entre sus usuarios. Hasta que llegó Google y su revolución en el modo de acceder a la información, que ha conseguido llevar hasta nuestros días la idea de que todo el conocimiento está en la red y a golpe de clic.

Asumiendo que en parte esto es así, ¿qué está ocurriendo entonces para que los buscadores sociales vuelvan a emerger como el “plan b” de los buscadores algorítmicos? Seguramente habrá razones relacionadas con la abundancia de información, asociada de forma indivisible a la naturaleza de internet y que provoca que determinados contenidos requieran de una mayor navegación para acceder a ellos.

También influirá la intervención del SEO, que en algunos casos contribuye a que no siempre encontremos lo que buscamos, sino lo que lás áreas de marketing y Google la red decida que encontremos.

Sin embargo creo que las razones principales de la notoriedad de los buscadores sociales no están tanto en lo anterior como en la evolución de nuestro posicionamiento en la web social y en la idea de inteligencia colectiva. Preguntas del tipo ¿quién va a dedicar su tiempo contribuyendo a los demás sin obtener nada a cambio? suenan cada vez más anacrónicas. Sin olvidarnos de Maslow y su pirámide, cada vez entendemos mejor la idea de recompensa basada en el reconocimiento, la visibilidad y la reputación. Y aunque a veces nos empeñemos en lo contrario, nos va quedando claro que nuestra identidad digital no es la que nosotros nos creamos sino la que la comunidad nos atribuye, por nuestra contribución y por nuestra transparencia.

¿Y en qué se diferencia un buscador social de uno basado en algoritmos? Principalmente en que los buscadores sociales no te ofrecen la información que buscas sino las personas que pueden darte una respuesta. De alguna forma vienen a reafirmar que internet ya no funciona sobre modelos con “emisor” y “audiencia” sino sobre espacios donde la “audiencia” participa y el “emisor” además escucha.

Estos buscadores tienen elementos atractivos, permiten hacer un uso mayor del lenguaje natural y contextualizar mejor la información que buscamos. Sin embargo su éxito o fracaso va a depender de 3 factores: confianza, masa crítica de participación e inmediatez.

Confianza. Para que los usuarios confíen en las respuestas se necesita una buena identificación y clasificación de los roles de expertos, potenciando la identidad digital de la que hablábamos antes.

Masa crítica de participación. Es fundamental para poder dar respuesta al mayor número de preguntas y evitar que el usuario termine hablando solo. Quizás la integración con algunas redes sociales sea una buena vía para aumentar la participación.

Inmediatez. Ya nada se entiende en la red si no es conseguido al instante. En los buscadores sociales no se trata de contar el tiempo en milisegundos pero sí de acceder al mayor número de expertos disponibles en el menor tiempo posible.

Parece aventurado hablar de cuál será la evolución de los buscadores sociales. Por un lado la web semántica avanza, lenta pero avanza. Por otro lado gigantes como Google dan pasos hacia la búsqueda social, haciéndose con el buscador Aardvark, o lanzando Google Baraza para África. Y mientras tanto Facebook y Bing se unen para enriquecer la búsqueda algorítmica de Microsoft con la potencia de la mayor red social del mundo.

Por el momento parece que los buscadores sociales pueden llegar a convertirse en una herramienta complementaria a los buscadores basados en algoritmos. Sobre su futuro solo tengo una cosa clara, serán lo que nosotros queramos que sean.

Dentro de la serie de posts sobre nuevas formas de aprendizaje, ya hemos visto algunas ideas que han conseguido poner en evidencia las deficiencias de los sistemas educativos actuales: el Proyecto Facebook, nuevas formas de entender el aprendizaje de las matemáticas, o la denuncia del sistema educativo estadounidense.

¿Y en el contexto profesional? No podemos negar que en los últimos años de abundancia económica nos acostumbramos a ver la formación como una especie de navaja suiza. Servía para casi todo, atraer talento, retener talento, retribuir e incluso divertir a algunos directivos con acciones aventurero-formativas.

Ante semejante banquete el concepto de aprendizaje pasó a ser un invitado de segunda, cuando no un personaje molesto. Ahora la situación económica es otra y en las empresas y administraciones públicas apenas queda rastro de aquellas políticas de formación basadas en el café para todos.

Como sirve de poco quedarse en discursos, teorías, lamentos y visiones utópicas sobre los modelos de aprendizaje existentes, quiero compartir aquí la experiencia del Proyecto Compartim. Una experiencia que nos demuestra que en las empresas y administraciones públicas existen otras formas con las que multiplicar nuestras oportunidades de aprendizaje.

Durante 2009 y el presente año 2010 el Departament de Justicia de la Generalitat de Catalunya ha estado trabajando en un proyecto de diseño e implantación de Entornos Personalizados de Aprendizaje (PLE) para colectivos de Juristas Criminólogos, trabajadores del conocimiento y directivos. Una experiencia que partió de la necesidad de adaptar los métodos, dinámicas, entornos e incluso la filosofía del aprendizaje a las posibilidades que ofrece la web social.

Liderado por mi admirada Dolors Reig, profesora, investigadora y consultora, este proyecto es un ejemplo magnífico de innovación en el aprendizaje social y abierto, a través de la colaboración, autonomía y horizontalización en la relación jerárquica de formador y alumno.

Atendiendo a la idea que lanzaron Kelly en 2008, Anderson en 2009 y que fue ampliada posteriormente por la propia Reig, vivimos en una sociedad de nuevas abundancias, las generadas por la web social: abundancia informativa, de contextos en los que ocurre el aprendizaje, de posibilidades de comunicación, de poder en las audiencias, de recursos para enseñar y aprender, y de capacidades cognitivas.

Los PLE, entendidos desde la evolución lógica de las Comunidades de Práctica (CoPs), están considerados como la metodología más eficiente para manejar la abundancia de información que existe en la web y convertirla en conocimiento.

Tratándose de una organización, el Proyecto Compartim persigue un objetivo doble. Por un lado potenciar el aprendizaje y por otro gestionar el conocimiento de la organización. En él podemos encontrar algunas de las claves de lo que será el futuro del aprendizaje en las organizaciones:

• El aprendizaje para toda la vida se convertirá en una competencia crítica para el éxito en entornos corporativos.
• El proceso de aprendizaje implicará una interacción entre el alumno, formador y su entorno, donde los contenidos ocuparán la última posición en el escalafón por ser fácilmente reemplazables.
• Los usos avanzados, profesionales y académicos de la tecnología no se aprenden de forma automática, por lo que necesitarán sensibilizarse, formarse y vivirse. Será imprescindible poner el foco en la capacitación digital, así como en la publicación y producción activa de contenidos propios para facilitar el desarrollo de las e-competencias.
• El enfoque conductista irá dando paso al conectivista, pasando de ver como ejes al formador, contenidos, programa y resultado, para dirigirse hacia el aprendiz, el proceso, las competencias y el aprendizaje entre pares.
• Los entornos permanentes de actualización profesional complementarán los cursos tradicionales y facilitarán la sostenibilidad de lo aprendido.
• Los PLE serán las nuevas aulas para la conversación, en las que se podrán desarrollar redes de interés que aporten conocimiento a la comunidad, potenciando también las relaciones con otras comunidades. El conocimiento tácito puede ser externalizado, generando a su vez la producción de nuevo conocimiento.
• Tomarán especial relevancia nuevos roles como los del dinamizador y content curator que facilitarán la personalización de opciones y funcionalidades para diferentes colectivos y personas.
• Trabajaremos con un currículum vitae vivo que enriquecerá nuestra identidad digital, creando nuestro e-portolio como repositorio permanente de aprendizaje y contactos. Tendremos control sobre la seguridad y privacidad de la información que queremos compartir.
• Las herramientas y tecnologías facilitarán la escalabilidad del aprendizaje, mediante la portabilidad de los datos, adopción de estándares e integración entre distintas herramientas sociales. Impulsarán a su vez la ubicuidad permitiendo el acceso en cualquier momento y lugar, y desde cualquier dispositivo.
• Se incorporarán a los entornos de aprendizaje las tecnologías ya existentes Real Time Web, que permitirán la inmediatez en los flujos de información y potenciarán la comunicación síncrona.

Podéis encontrar más ideas en el paper Entornos Profesionales de Aprendizaje para colectivos profesionales en la Administración de Justicia, de Dolors Reig y Jesús Martínez Marín, presentado este año en The PLE Conference.

Finalmente os dejo con un vídeo que ilustra muy bien por qué hoy más que nunca necesitamos aprender a aprender.

Dejo aquí hasta septiembre la serie de posts sobre nuevas formas de aprendizaje. Y lo hago con la película Waiting for Superman, en la que se aborda la crisis de la educación pública estadounidense. La película, dirigida por Davis Guggenheim (An Inconvenient Truth) y en la que participa Bill Gates, ganó el Audience Award en el último Festival de Sundance y será estrenada el próximo mes de octubre en Estados Unidos. No he encontrado información sobre la fecha de su estreno en España.

Veremos si la película va más allá de realizar una crítica contundente del sistema público de educación, y aporta además soluciones viables. De momento el trailer promete.

Dejo también una infografía animada muy interesante sobre la película que encontré en el blog de Dan Meyer.

Feliz verano.

Siguiendo la serie de posts sobre las nuevas formas de aprendizaje que están poniendo en evidencia a los modelos educativos actuales, quiero compartir aquí las reflexiones de Dan Meyer, profesor de matemáticas estadounidense, escritor, conferenciante y estudiante.

Los planteamientos que hace Meyer sobre la educación actual parten de las siguientes preguntas: ¿cómo diseñar las experiencias de aprendizaje más adecuadas para los estudiantes?, ¿cómo aprenden los profesores?, ¿cómo enseñar a los profesores a enseñar? Y aquí están algunas de sus respuestas:

• Involucrar a los alumnos en la formulación de los problemas, en vez de pedirles solamente que los resuelvan. El objetivo debe ser ayudarles a razonar en vez de conformarse con mostrarles cómo pueden rodear las piedras que encuentran en el camino.
• Promover la intuición, porque favorece la conversación entre el profesor y los alumnos y de los alumnos entre sí. De alguna forma el profesor debe ayudar menos.
• El aprendizaje debe dirigir la evaluación. Evaluando sobre habilidades en vez de hacerlo sobre un temario, entendiendo la evaluación no como un examen sino como un proceso personalizado en que los alumnos pueden conocer y trabajar tanto lo que han aprendido como lo que necesitan mejorar.
• Incorporar los medios digitales en la formulación de problemas para que los alumnos aprendan a percibir problemas teóricos como situaciones reales a resolver.
• Acercar la web social a la educación para ayudar a profesores y alumnos a compartir su conocimiento, planes de estudio, materiales de apoyo… (Dan Meyer predica con el ejemplo y para muestra su plan de estudios de geometría).

Os dejo la charla con subtítulos en español que Dan Meyer ofreció el pasado mes de marzo en TEDxNYED, sobre el cambio de imagen que necesitan las clases de matemáticas. Me quedo con su frase “Las matemáticas son el vocabulario de tu propia intuición y están al servicio de la conversación. La conversación no está al servicio de las matemáticas”. Simplemente genial.

Este es el primero de una serie de posts en los que quiero compartir algunas de las ideas e iniciativas que están rompiendo con muchas de las reglas establecidas en los modelos educativos existentes.

El profesor argentino Alejandro Piscitelli coordinó durante 2009 en la Universidad de Buenos Aires un proyecto en el que Facebook se convirtió en un elemento de análisis, teniendo como protagonistas a los propios alumnos. Esta iniciativa edupunk, que se denominó Proyecto Facebook se ha convertido en un ejemplo magnífico de autoaprendizaje, de aprendizaje entre pares, donde el profesor actúa como orientador, tutor y coach, y donde la idea es tomar lo que sea, donde sea y convertirlo en un producto.

Un proyecto que como dice el mismo Piscitelli, nace del hastío y como una forma de denuncia ante un pacto existente en la educación, en el que los alumnos hacen como que estudian y los profesores hacen como que enseñan.

En el libro El Proyecto Facebook y la Posuniversidad, presentado en la Fundación Telefónica en Madrid hace unos días, se recogen de forma extraordinaria algunas de las claves del futuro de la educación:

Desde hace un tiempo sigo con mucho interés los debates que se están produciendo alrededor del concepto de aprendizaje. Tanto en el ámbito educativo como en el mundo empresarial, y en general en nuestra vida cotidiana, son muchas las ideas e iniciativas que nos demuestran cómo la web social está multiplicando nuestras oportunidades de aprendizaje.

Tanto la formación académica, centrada mayoritariamente en la transmisión de conocimientos de forma extensiva e intensiva y en la expedición de avales en forma de títulos, como la formación en el entorno profesional, dirigida a aumentar mejorar el rendimiento en el puesto de trabajo, están evidenciando que los modelos establecidos han terminado por llevar a un segundo plano su razón de ser: el aprendizaje.

A lo largo de los próximos posts compartiré aquí algunas de las ideas e iniciativas que están rompiendo con muchas de las reglas establecidas en los modelos educativos existentes. También compartiré mis reflexiones sobre cómo en el contexto de la formación, las empresas y los organismos públicos han adquirido los mismos vicios que el mundo educativo.

Mi aproximación al mundo del aprendizaje es consecuencia de conocer nuevas ideas que sirven como detonantes por sí mismas. Ese ha sido mi caso al profundizar en experiencias como las del Proyecto Facebook de Alejandro Piscitelli, la visión filosófica y terapéutica de Claudio Naranjo sobre una educación integral, las reflexiones de Dolors Reig acerca del aprendizaje social y los entornos personalizados de aprendizaje, el experimento Hole in the Wall de Sugata Mitra, o la reivindicación de Julián Pindado sobre la necesidad de una alfabetización digital que recomponga la mente puzle. [no es como experto ni como educador. A veces ocurre que algunas ideas sirven como detonantes por sí mismas.]

Lo vamos a pasar bien… y al menos en mi caso, aprendiendo.

La lengua española ha venido conviviendo de forma cotidiana con la incorporación de nuevos anglicismos a los que tarde o temprano hemos terminado por nacionalizar. El mundo del deporte o el de la gestión empresarial dan buena cuenta de ello. Sin embargo me llaman la atención algunos casos en los que se puede comprobar cómo un sólo vocablo puede evidenciar diferencias tan grandes entre países y culturas. Este es el caso del término empowerment.

Desde luego no es casualidad que esta palabra esté presente en los países anglosajones y que no hayamos sido capaces de traducirla al español. Tampoco lo es que al buscar “empoderar” en el diccionario de la RAE lleguemos al término “apoderar”, en cuyo significado subyacen intenciones como las de permitir a alguien poseer algo, o hacer que alguien tenga poder sobre algo.

Parece como si estuviéramos delante de un rompecabezas en el que por un lado conocemos todas las piezas: capacidad, libertad, responsabilidad, liderazgo, participación, motivación, voluntad, confianza, delegación, autonomía, compromiso, … Y en el que por otro lado no sabemos bien cómo unir esas piezas para formar una figura que se parezca en algo al concepto de empoderamiento.

Aunque es cierto que en nuestra sociedad llevamos varios años oyendo hablar de este concepto, realmente apenas hemos pasado de eso, de oír hablar. En cualquier caso, algo está cambiando en este sentido y ahora es más fácil encontrar ejemplos de empoderamiento, bien a través de iniciativas sociales impulsadas por los propios ciudadanos, o bien a través de acciones dirigidas al desarrollo económico de regiones y países.

En el mundo empresarial también empezamos a ver algunas muestras reales de empoderamiento, en las que casi siempre aparecen dos factores detonantes, un nuevo estilo de liderazgo y las tecnologías relacionadas con la web social.

El liderazgo que facilita el empoderamiento no tiene por qué entrar en contradicción con las jerarquías de las organizaciones. Estas son y seguirán siendo jerárquicas porque sus estructuras aportan seguridad, y para la mayoría de las empresas la seguridad es y será un valor innegociable. Lo que sí es posible es hacer que las jerarquías convivan con modelos de relaciones en los que se ponga el foco en el valor que aportan las personas. Relaciones en las que el liderazgo se construya con el fin de influenciar en los demás para que den lo mejor de sí mismos, y no para conseguir autoridad con la que obtener exclusivamente su máximo rendimiento. Recomiendo leer esta entrada del blog de José Miguel Bolívar (@jmbolivar), en la que se pueden encontrar muy bien explicados algunos de los rasgos del liderazgo 2.0, siendo algunos de ellos claves en los procesos de empoderamiento.

El segundo factor detonante del empoderamiento en las organizaciones está siendo la tecnología, en las que las personas pueden llegar a ser algo más que usuarios de aplicaciones, construyendo sus propias herramientas en función de los objetivos de la organización y también de sus necesidades e intereses. La web social está facilitando la creación de equipos de trabajo auto-organizados, la generación de conocimiento compartido mediante la participación activa de las personas, la comunicación inmediata y síncrona, y sobre todo la toma de decisiones de forma descentralizada.

En algunas empresas el empoderamiento empieza a verse como algo necesario no sólo desde un punto de vista filosófico, sino como una forma de facilitar que las personas sean más eficaces y productivas, y a la vez más felices en su trabajo.

En lo que respecta al empoderamiento ciudadano no es tan evidente hablar de eficacia, productividad y beneficios. Todavía tenemos mucho que hacer para sacar de su adocenamiento a buena parte de nuestra sociedad, que prefiere creer que empoderar pasa por farsas como estosololoarreglamosentretodos, o que asume que tiene que ver con movimientos que persiguen la igualdad como un fin último y no como un medio. Conviene tener presente que empoderar no significa dar responsabilidad a alguien sino darle la libertad para que ejerza su responsabilidad.

Quiero terminar aquí una serie de posts que he escrito acerca de los trabajadores del conocimiento y de cómo las organizaciones abordan su desarrollo profesional . Y lo voy a hacer planteando algunas ideas sobre uno de los factores críticos que impactan en el desempeño de este nuevo talento: la colaboración.

No me centraré en los aspectos relativos al liderazgo ni a la cultura organizacional que potencian la colaboración entre las personas, sino en algunos de los procesos y herramientas que generan de forma tangible y efectiva el intercambio de conocimientos y experiencias.

Teniendo como punto de partida una organización que esté abierta a que la información fluya, y en la que se entiende la diferencia entre transacción e interacción, el primer paso será identificar cuáles son las actividades principales que estos profesionales del conocimiento realizan en su día a día. Actividades relacionadas con la generación de nuevas ideas, la interacción con otras personas, el intercambio de conocimiento y el aprovechamiento de las experiencias colectivas. 

Como ejemplo podemos trabajar con tareas como las enumeradas a continuación, las cuales son claramente transversales a las funciones y competencias que puedan aparecer en la descripción de un puesto de trabajo concreto:

• Identificar, analizar y sintetizar necesidades, a partir del conocimiento propio y el de otras personas.
• Establecer de forma colaborativa objetivos y responsabilidades.
• Investigar, clasificar y procesar información para transformarla en conocimiento.
• Facilitar la conversación, la reflexión y el aprendizaje como medios para aportar soluciones.
• Aprovechar el conocimiento y las experiencias de otras personas.
• Producir y compartir conocimiento.
• Resolver problemas y tomar decisiones aprovechando el trabajo en red y con autonomía.
• Presentar y compartir soluciones y acuerdos.
• Analizar, evaluar y compartir resultados. Transformarlos en experiencias colectivas.

Este trabajo colaborativo puede tener diferentes formas de organizarse en función de las necesidades existentes y de los objetivos que se persigan, pero en todos los casos subyace la idea de organización en red.

Si ponemos el foco en el aprendizaje, se pueden poner en marcha comunidades de práctica, formadas por personas que comparten necesidades, intereses, conocimiento y experiencias, más allá de sus áreas de responsabilidad. Estas comunidades están basadas en la confianza entre las personas que la conforman y no existe una coordinación desde el exterior.

Cuando el trabajo está más orientado hacia un proyecto en el que se debe dar respuesta a una necesidad o resolver un problema, además de las comunidades de práctica se necesita contar con equipos de trabajo en red en los que exista una definición más clara de objetivos y actividades. En esta forma de organización en red existe una diferenciación mayor de roles y responsabilidades con las que asegurar la consecución de los objetivos, además de minimizar las ineficiencias y la duplicación de esfuerzos.

En lo que se refiere a las herramientas que facilitan la dinamización de entornos colaborativos, la infraestructura tecnológica juega un papel muy importante. Pero no de la misma forma que en los sistemas de gestión corporativos tradicionales, donde la organización es quien pone la tecnología a disposición de los empleados para que estos se comporten como usuarios consumidores. Aquí la tecnología será un facilitador excelente para que las personas vayan construyendo sus entornos de colaboración a medida de sus objetivos, necesidades e intereses.

Un comunidad online se sustenta en una plataforma tecnológica abierta que facilita e impulsa procesos como los siguientes:

• Entornos de trabajo compartido con un enfoque wiki, donde los contenidos pueden ser editados por los miembros.
• Difusión de contenidos mediante su integración en herramientas web externas.
• Compartición de archivos. Coauthoring de documentos donde podremos ver en tiempo real lo que está escribiendo otra persona. Utilización de hashtags para clasificar y acceder a la información.
• Gestión de tareas compartidas en tiempo real.
• Realización de presentaciones remotas mediante el uso de herramientas de webconference.
• Utilización de Feeds RSS para desplegar un mismo contenido a muchos sitios y acceder en tiempo real a la actualización de contenidos publicados por otras personas.
• Puesta en marcha de blogs para compartir conocimiento y experiencias.
• Comunicación síncrona a través herramientas de mensajería instantánea y microblogging. Minimización del uso del e-mail, donde en muchos casos queda reducido a un sistema de avisos.
• Accesibilidad desde dispositivos móviles.

Para cada una de estos procesos existen diferentes opciones de herramientas tecnológicas. En la red se pueden encontrar magníficas referencias como por ejemplo las de el caparazón, ReadWriteWeb o wwwhat’s new.

Muchas organizaciones entendieron en su día que invertir en determinados beneficios sociales de los trabajadores podía impactar positivamente en el clima laboral y conseguir fidelizar talento. Quizás sea el momento de plantearse cuáles serán los criterios por los que los trabajadores del conocimiento elegirán dónde, cuándo, cómo y con quién quieren trabajar.

Sólo en Europa, la UE maneja previsiones en las que hasta 2020 podrían crearse alrededor de 17 millones de puestos de trabajo relacionados con actividades altamente cualificadas. Las organizaciones que apuesten por la innovación y la productividad tendrán que entender que este nuevo talento elegirá sus proyectos en la medida que faciliten su desarrollo profesional y personal, y donde la tecnología no sólo sirva para soportar procesos sino para aprender, compartir conocimiento y potenciar la colaboración.

Hace unas semanas escribí un post acerca de un tipo de profesionales conocidos como los trabajadores del conocimiento o knowledge workers. En el contexto organizacional estos profesionales se caracterizan principalmente por ser personas que impulsan nuevas ideas y que se desempeñan en entornos que requieren de la interacción con los demás, la gestión del conocimiento y el aprovechamiento de las experiencias colectivas. Algunos de los estudios realizados por Gartner o McKinsey nos muestran el imparable aumento de este nuevo talento y el reto que supone para las organizaciones trabajar en su desarrollo.

Actualmente la mayoría de las políticas de gestión de personas parten casi siempre de modelos organizativos y jerárquicos basados en sistemas de descripción de puestos y gestión por competencias. En estos casos las empresas ponen el foco en las funciones, responsabilidades, relaciones jerárquicas y las competencias que deben tener las personas que ocupan un puesto determinado.

¿Qué ocurre entonces cuando las organizaciones se encuentran con personas cuyo talento es transversal a lo que determina la descripción de un puesto? ¿Cómo podrán identificar y desarrollar el talento de los llamados trabajadores del conocimiento?

Ante un reto como éste puede ser tentador pensar que hay que tirar abajo las ideas actuales de gestión de personas e inventar nuevos conceptos que sustituyan a los modelos de competencias tradicionales. Igualmente puede ser estimulante pensar en cómo minimizar las jerarquías en las organizaciones y sustituirlas por un liderazgo más distribuido y meritocrático.

La realidad es que a corto plazo no parece probable que las organizaciones vayan a cambiar de forma sustancial sus políticas actuales de gestión de personas, y menos aún que vayan a replantearse sus ideas acerca de las jerarquías. Por tanto cualquier nuevo planteamiento que sugiera algún tipo de ruptura con lo establecido tiene muchas posibilidades de quedarse en un libro, un post o una charla.

Si verdaderamente se quiere avanzar en el desarrollo profesional de los trabajadores del conocimiento, creo que tendremos que pensar en dar pasos cortos pero efectivos, aprovechando algunas de las bondades de los modelos actuales de gestión por competencias y enriqueciéndolos con los aspectos que caracterizan a este nuevo talento. Me refiero a variables que tienen que ver con factores como la colaboración, contribución, conversación, autonomía, empoderamiento, creatividad y aprendizaje continuo.

Aquí las organizaciones podrán contar de nuevo con la tecnología como aliado, porque juega un papel muy activo en el desempeño de estos profesionales. Aunque casi todos ya tenemos claro que para potenciar los factores mencionados anteriormente no podemos quedarnos sólo en implantar herramientas web 2.0, para los trabajadores del conocimiento los entornos tecnológicos colaborativos son el medio natural en el que van a interaccionar, crear, resolver, asesorar, gestionar, investigar, liderar, aprender…

En este escenario, ¿cómo se puede desarrollar el talento de estas personas? Como siempre comenzando con el proceso más complejo, el diagnóstico. Si para ello pretendemos aplicar algunos de los métodos habituales de identificación de talento, donde una vez al año la empresa evalúa el desempeño o el potencial de sus empleados, tendremos poco más que unos cuantos fotogramas sueltos de una película.

Teniendo en cuenta que gran parte de las interacciones que realizan estas personas se producen en entornos colaborativos web y por tanto tienen una amplia visibilidad, podremos llevar a cabo procesos para identificar su talento más objetivos y transparentes. Ahora sí podremos realizar una observación directa y continua de los comportamientos y de los resultados de estos profesionales. Se podrán aplicar las técnicas de assessment que antes requerían de entornos de simulación, en el contexto real de trabajo. También la aparición de nuevos métodos y herramientas como los desarrollados por el MIT (Massachussetts Institute of Technology) podrán ser utilizados para medir y predecir conductas a través del análisis de las interacciones.

A partir de un buen proceso de identificación y entendiendo bien la orientación de estos profesionales hacia el aprendizaje continuo, será más fácil impulsar acciones de desarrollo menos estructuradas en programas corporativos y más centradas en crear entornos personalizados de aprendizaje.

Es obvio que incorporar estas prácticas a las políticas actuales de gestión de personas no es algo inmediato, en primer lugar se requiere que en la organización exista coherencia entre mensajes y hechos, y esto a veces ya es pedir mucho. En cualquier caso, si una organización es capaz de interiorizar los factores que definen a los trabajadores del conocimiento, y facilita los espacios para que las herramientas tecnológicas colaborativas amplifiquen esos factores, tendrá buena parte del camino andado para atraer y desarrollar este nuevo talento.

La imagen corresponde a la obra de Charles Bibbs, Sharing Knowledge.

El pasado lunes 19 de abril pude asistir en la Fundación Telefónica (@FundacionTef) a la presentación del libro Señales Honestas, de Alex Pentland, editado por Milrazones.

El profesor Alex Pentland es uno de los investigadores de referencia del MIT (Massachussetts Institute of Technology) en las áreas de Ingeniería Organizacional y Ciencias Computacionales Sociales. En 1997 la revista Newsweek le nombró como uno de los cien estadounidenses que probablemente den forma al siglo XXI.

Durante su charla Pentland expuso cómo el MIT analiza los sistemas de comunicación no lingüísticos que utilizamos las personas en nuestra sociedad actual, para desarrollar modelos y herramientas que transforman esas señales en información útil, con la que establecer patrones de comportamiento y predecir conductas individuales y de grupos.

Esta disciplina nueva, conocida como Ciencia de las Redes pretende analizar el comportamiento de las personas cuando interactúan a través de medios digitales como el correo electrónico, los medios sociales o el teléfono móvil.

No he hecho más que comenzar a leer el libro y me han llamado especialmente la atención algunos conceptos que comparto aquí:

• Rol social: las actitudes, intenciones y objetivos que caracterizan las formas en las que las personas se relacionan entre sí.
• Circuitos sociales: patrones de señales producidas por un individuo que pueden provocar cambios en un grupo.
• Mercados de ideas: concepto basado en teorías matemáticas de la combinación de información, y que permiten la toma de decisiones a partir de la integración de las opiniones y las reacciones de las personas en un grupo.
• Inteligencia en red: las teorías ya existentes acerca de que un equipo puede ser potencialmente más inteligente que cualquiera de sus miembros individuales, vuelven a tener interés ahora que la tecnología permite que existan equipos de trabajo distribuidos por todo el planeta.

Desde mi compañía @GrupoACTUAL llevamos diez años diseñando sistemas que permiten a las organizaciones predecir el comportamiento de las personas en su puesto de trabajo, a partir de modelos psicométricos y diferentes técnicas de assessment. Es cuanto menos intrigante ver cómo estas nuevas disciplinas pueden enriquecer la observación de los comportamientos de las personas en las organizaciones, y mejorar así la toma de decisiones acerca de su desarrollo profesional y personal.

Seguiré desgranando ideas interesantes contenidas en este libro y compartiéndolas en este blog.

No me canso de agradecer a José de la Peña (@sandopen) y al resto de sus compañeros, por su labor al frente del área de Debate y Conocimiento de la Fundación Telefónica. Cada uno de sus eventos, como este último de Pentland, es un ejemplo de su sensibilidad por la innovación, rigor científico y pasión por compartir conocimiento.

Un reciente estudio de Gartner sobre las redes sociales corporativas exponía algunas de las tendencias para los próximos cinco años en las organizaciones.  Entre las más inmediatas estaban la desaparición gradual del e-mail como herramienta de comunicación y la implantación de redes sociales internas, entre ellas las de microblogging.

En el año 2015, según Gartner, algunas empresas ya serán capaces de analizar el impacto de sus redes corporativas en el desempeño de sus empleados. Sin pretender cuestionar las previsiones de Gartner, parece que es un periodo muy breve para un cambio de tanto envergadura. Es cierto que en el entorno 2.0 el tiempo pasa muy deprisa y en cinco años puede producirse una transformación mayor que la vivida en los modelos tradicionales de management en las últimas décadas. Sin embargo, llegar a este nuevo escenario no es sólo cuestión de tecnología, se requiere una evolución en la cultura de las organizaciones, en sus procesos, en sus estructuras y hasta en algunos comportamientos de las personas.

Existe una resistencia natural en muchas organizaciones para avanzar en este sentido. Las empresas están preparadas para medir el desempeño y la productividad de sus empleados en las líneas de producción, en las áreas comerciales o en los departamentos de compras, por ejemplo. Sin embargo no ocurre lo mismo con los llamados “knowledge workers”, trabajadores con funciones dirigidas a la interacción con otras personas para resolver problemas mediante la gestión del conocimiento y de las experiencias. Uno de los aspectos que definen a este tipo de trabajadores es el de la colaboración, por lo que no es tan evidente medir su desempeño ni su productividad. En este caso ambos factores dependen tanto del número de interacciones que realizan como de la calidad de las mismas.

El hecho es que el porcentaje de este tipo de trabajadores en las organizaciones va en aumento. Según el estudio realizado por McKinsey a finales de 2009 en Estados Unidos, se estima que en 2011 el 47%  de los trabajadores serán del tipo knowledge workers, el 38% serán trabajadores que desempeñan tareas transaccionales y el 18% trabajadores de producción.

Parece claro entonces que las organizaciones tendrán que centrarse cada vez más en los knowledge workers, generando más espacios para el aprendizaje y facilitando herramientas que fomenten la colaboración. A pesar de que las redes sociales corporativas parecen ser un buen punto de apoyo, su desconocimiento provoca que aún sean percibidas como una amenaza para la productividad. La realidad es que las redes sociales multiplican nuestras interacciones, dentro y fuera de la organización, amplificando las conexiones entre sus departamentos, e integrando en el proceso a clientes, proveedores y partners.

Puede que muchas empresas vean todo esto como una simple moda pero si la evolución en los próximos años se parece algo a las previsiones de Gartner, no hacer nada les puede salir muy caro.

La imagen es de la obra de Sixeart “Retrato de familia”, correspondiente a la exposición Street Art en la Tate de Londres.

Dicen los que saben que la mayoría de los blogs nacen por accidente. Debo reconocer que cuando creé este blog mi única intención era tener un espacio donde poder guardar mis artículos.  Más allá de lo que he disfrutado escribiendo, este año de blog me ha servido para descubrir a gente interesante con grandes ideas y mucha maestría. Personas que forman una especie de madeja que se deja devanar y que te va regalando hilos de muchas texturas y colores.

Ha bastado muy poco tiempo para darme cuenta de que las reflexiones sobre las que escribo ya no son sólo mías, son de todas las personas de las que aprendo a diario leyendo sus blogs. Muchos de los posts que leo suponen pequeñas sacudidas que me invitan a pensar, a conversar y que me animan a escribir.

Gracias a los que a lo largo de este año os habéis acercado por aquí. Os invito a que sigáis tirando conmigo de la madeja.