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EL CANDIDATO EN 3D

A lo largo de los últimos años hemos visto cómo el currículum que un candidato utiliza para presentar su candidatura a una empresa, ha evolucionado más allá de su forma y su contenido. Durante mucho tiempo el currículum se caracterizó por lo que algunos filósofos llamaban libido nescire, es decir por una especie de afán por el anonimato.  En la mayoría de los casos, la información estaba dispuesta de tal forma que apenas había elementos que hicieran llamar la atención del seleccionador. De alguna forma, parecía como si el candidato pretendiera pasar inadvertido ante la empresa en la que deseaba trabajar.

Con la llegada de internet y los portales de empleo, el currículum pasó a un segundo plano y al candidato se le pedía que completara un formulario estructurado y cerrado, de forma que la información de todos los candidatos estuviera almacenada de la misma forma. Este hecho permitió hacer más eficiente la gestión de los procesos de reclutamiento y selección, poniendo el foco en la información relativa a los requerimientos del puesto. El resto de la información sobre la persona, principalmente sus intereses y motivaciones quedaban en el mejor de los casos como un anexo.

En algunos procesos de reclutamiento y selección masivos y para determinados perfiles, esta forma de trabajar es eficiente y necesaria. El problema es que en muchas organizaciones ha terminado por convertirse en un hábito, e independientemente del puesto a cubrir o del perfil de los aspirantes, se limitan a ver al candidato en dos dimensiones, formación académica y experiencia profesional.

Con la irrupción de las redes sociales en los procesos de selección, las organizaciones pueden llegar ahora a fuentes de talento que antes no existían, y tener además una visión mucho más completa sobre un candidato. Resulta muy sencillo poder ver los intereses que puede tener una persona a través de los contactos que establece, o de los grupos a los que pertenece. Podemos ver su participación en debates, los documentos que comparte, lo que escribe en Twitter, o si tiene un blog.

La observación de esta información nos puede proporcionar una visión muy valiosa de la persona, sin haber realizado aún contacto alguno con ella. La clave está en saber trasladar todas sus interacciones a un conjunto de evidencias positivas y negativas, que nos permitan añadir una dimensión más a la visión que tenemos sobre el candidato.

Lamentablemente muchas organizaciones desaprovechan toda esta información y sólo entienden las redes sociales como una especie de feria de empleo permanente, en la que montar tenderetes virtuales, atraer a muchos candidatos y vender la marca. Pasan por alto lo que la persona escribe y comparte, los foros en los que participa, las formas en las que contribuye, los intereses que manifiesta. Al final siguen viendo al candidato en 2D, experiencia y formación.

En todo proceso de selección, la evaluación de personas persigue la observación, medición y predicción de un conjunto de variables que tendrán impacto en el desempeño de la persona en su puesto de trabajo. En muy poco tiempo, saber identificar evidencias cuando interaccionamos con un candidato en un blog o en una red social, será el primero de nuestros procesos de evaluación si queremos tener una visión del candidato en 3D.

– La imagen de las gafas 3D viene de mercadolibre.com.ar donde podréis comprarlas por 5$-

  1. 11 marzo 2010 a las 08:37

    Buenos días Alberto,

    Muy buena reflexión.

    Desgraciadamente muchos seleccionadores aun siguen viendo en 2D porque solo se fijan como bien dices en la experiencia y en las titulaciones académicas. Todo lo demás son accesorios que los pasan de largo y otras veces son como párrafos vacíos de contenido para ellos.

    Las redes profesionales las usan como refuerzo para verificar que esos parámetros son correctos y para conseguir nuevos candidatos que cumplan esos requerimientos. Ignoran las aportaciones de las personas en foros, blogs, etc. sobre áreas específicas que pueden decir mucho de un candidato. Esto pasa porque no dan importancia a las competencias, actitudes del perfil que cada uno tenemos. Igualmente están segmentados a unas áreas del currículum sin dejar entrar a la visión global necesaria cada vez más en el mundo de la selección.

    Saludos,

    Juan

    • 11 marzo 2010 a las 10:19

      Juan, es cierto lo que comentas. Lo que ocurre es que para que un seleccionador dedique su tiempo y esfuerzo a observar cómo el candidato se comporta en blogs y redes sociales, ellos mismos deben tener primero la inquietud por participar en estos medios sociales. Y tú sabes como yo que los departamentos de RRHH todavía andan algo alejados del mundo 2.0.

      Gracias por comentar.

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