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LA ENCERRONA DEL RECLUTAMIENTO 2.0

Hace unos días conversaba con un directivo de RRHH sobre si en España existen verdaderas prácticas de reclutamiento 2.0 en las empresas. Porque si atendemos a la cantidad de eventos, artículos, notas de prensa y libros que circulan por los mentideros del management, podríamos pensar que vivimos en un estado permanente de casos de éxito.

Es tentador pensar que por el hecho de tener presencia en Linkedin, Facebook, Twitter y Youtube las empresas van a poder encontrar el talento que necesitan. Y esta tentación es comprensible, en las redes sociales las empresas pueden acceder a un gran banco de candidatos, pueden vender su marca, y todo ello pueden hacerlo incluso gratis.

Pero hablemos claro, eso no es más que hacer lo mismo que hacíamos antes en Infojobs pero ahora utilizando canales supuestamente más cool. El fin de reclutar en las redes sociales es el mismo que el del reclutamiento tradicional, identificar a la persona que mejor se ajuste al puesto. Lo que cambia es el medio, y es justo aquí donde nos confundimos. El medio no son las redes sociales sino una nueva actitud para participar en las redes, conversando con los candidatos, creando comunidad con ellos. En definitiva, haciendo más community y menos branding.

¿Y cómo se hace todo esto? Mejor dicho ¿quién hace todo esto? Hasta ahora eran los departamentos de selección los que gestionaban los procesos, acudiendo allí donde hubiera candidatos: portales de empleo, universidades, escuelas de negocio, o empresas de selección, por ejemplo. Pero cuando hablamos de encontrar candidatos en las redes sociales esto ya no está tan claro, porque aquí nuestra relación con ellos se basa en la conversación que seamos capaces de mantener.

Para entender mejor esa cosa llamada conversación pensemos por ejemplo en Linkedin. En esta red social la poca conversación que hay se da en los grupos. Allí es donde los profesionales comparten entre ellos conocimiento y experiencias sobre sus áreas de interés. Ahora tratemos de imaginar la conversación que puede haber en Linkedin entre un técnico de selección y un candidato con un perfil de ingeniero especializado en auditoría energética en la edificación. Seguramente la misma conversación que hay en un ascensor.

Por eso para hablar de reclutamiento 2.0 es necesario el apoyo del negocio, facilitando a los profesionales de la organización participar en las redes sociales. Porque la conversación de un experto de nuestra organización en un grupo de Linkedin puede llegar a ser más efectiva con un candidato que todos los paquetes premium que contratemos.

Uno de los mayores beneficios del reclutamiento 2.0 es la llegada al candidato pasivo, talento que se compromete cada vez más con el proyecto y menos con la marca. Si queremos aprovechar las redes sociales para atraer a los mejores, tendremos que saber explicar el proyecto que les podemos llegar a ofrecer. Y para eso no hay mejor práctica en reclutamiento 2.0 que aquella que facilita la colaboración entre técnicos de selección y expertos del negocio para conversar con los candidatos en la red.

Recientemente @m_angelmendez escribía en El País sobre el uso de las redes sociales en las empresas. Me llamó la atención ver los datos que aportaba Karpesky Labs: el 76% de las grandes compañías en España impide a sus empleados acceder a las redes sociales en la oficina. Con estos números me cuesta creer que en España existan tantas buenas prácticas en reclutamiento 2.0. Y es que cuando aún hay tantas empresas que piensan que conversar en las redes sociales es una cuestión del community manager, ¿cómo atreverse a pensar que el reclutamiento 2.0 es una responsabilidad que va más allá del departamento de selección?

La imagen es de ardenswayoflife, bajo licencia Creative Commons.

  1. 13 diciembre 2011 a las 11:05

    Estoy de acuerdo contigo y además según encuestas, com esta donde las empresas en España afirman que un 49% utilizan las redes sociales para el reclutamiento- http://archivo.expansionyempleo.com/2010/09/06/desarrollo_de_carrera/1283771439.html.
    Cuando un periodista de E&E por ejemplo llama a esa gran empresa al dept de RRHH, y que prohibe a todos sus empleados utilizar las redes sociales, no les queda más remedio que afirmar lo que no es real, para no quedar mal, para ir con corriente, para estar en tendencia y no quedar fuera de la foto. Cuando la realidad es que en los procesos y procedimientos claves de esa compañía las redes sociales ( ya sean en reclutamiento o en comunicación y aprendizaje) están fuera…. creo que en España seguimos diciendo que hacemos algo que no hacemos… y es necesario un ejercicio de honestidad para avanzar e innovar de verdad!!

    • 13 diciembre 2011 a las 17:53

      Me gusta tu frase, en España seguimos diciendo que hacemos algo que no hacemos. Este sí es nuestro deporte nacional🙂

      Muchas gracias

  2. 13 diciembre 2011 a las 19:49

    Gestión 2.0 es un modelo de futuro, y en España se gestiona desde el pasado. Usamos las tecnologias y el conocimiento, al igual que se dice que utilizamos nuestro cerebro “solo usamos un 1 %” por miedo y pereza. El cambio de cultura que este país necesita es abrumador.
    Al menos hay apóstoles en el desierto que no desisten, gracias Alberto, espero que los dioses te asciendan a profeta🙂

    • 13 diciembre 2011 a las 22:59

      Gracias querido, mejor me quedo como estoy, no vaya a ser que haga bueno el principio de Peter🙂

  3. 13 diciembre 2011 a las 22:34

    Estupendo Alberto
    Coincido totalmente contigo. Linkedin es…, no se, la verdad es que estas ahí “haciendo colección”. Por mi parte, te puedo decir que mis clientes “estan en 2.0” pero sospecho que la proactividad es más dudosa. Quizás alguna “joya escondida”, pero poco más…Habrá que dar tiempo al tiempo aunque barrunto bastante tiempo.
    Cuidate, un abrazo

  4. 13 diciembre 2011 a las 23:04

    Gracias José Luis, mientras llegamos al “hacer” nos conformaremos con el “estar”.

    Un abrazo

  5. 16 diciembre 2011 a las 20:13

    Me parece muy interesante lo que comentas Alberto.
    Me da la impresión de que el mundo del 2.0 está ahora en su explosión y no es considerado moderno, “in” , ni como dices “cool” hacer algo al margen del mismo.
    Imagino que sucederá algo parecido a lo que aconteció con otras “modas/ management” ( vgr: calidad total, círculos de calidad, reingeniería de procesos etc.) a las que el tiempo ha puesto en su lugar práctico real.
    Coincido totalmente con tu opinión en la que la participación experta conversacional de otros miembros de la Compañía en apoyo del Selector, ayudaría muchísimo en la eficiencia en el proceso., cuando trabajamos con perfiles linkedin o similares.
    Cordiales saludos

    • 19 diciembre 2011 a las 12:21

      Gracias, Alfonso, algunas herramientas desaparecerán y otras nuevas llegarán, pero creo que la actitud que fomenta la participación en las redes sociales ha llegado para quedarse.

  6. Ángela
    7 febrero 2012 a las 21:01

    Alberto, hace tiempo que escribiste este artículo pero yo me he topado con él hoy, buscando información sobre reclutamiento 2.0, y no he podido evitar enviar un comentario. La verdad es que creo, al igual que el resto de personas que han comentado, que en España se dice que se hace más reclutamiento 2.0 del que realmente se hace, y ello es debido fundamentalmente al miedo a no ser “guay” y quedar fuera de la tendencia actual, que la empresa se considere “no cool” y “no deseable” por un candidato. España necesita un cambio cultural enorme no sólo de las empresas si no también de la mayoría de los empleados para que verdaderamente pueda hacerse un reclutamiento 2.0.

    • 8 febrero 2012 a las 06:12

      Gracias, Ángela. Coincido contigo en que ese cambio es necesario. Pero habrá que tener paciencia, en las empresas se retribuye por ser eficaces y eficientes, y no por compartir ni por participar, esto no está en ninguna descripción de puesto. La web social viene a demostrar que somos más sociales que lo que nos decían, pero tardaremos un tiempo en creérnoslo.

      Saludos

  1. 14 septiembre 2014 a las 02:18

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