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REDES DE TALENTO

Muchas personas defienden que las redes sociales nos han hecho más sociales, otras que van a terminar por convertirnos en seres insociables. Ni expertos ni autores coinciden en  el verdadero impacto que tendrán en nuestra sociedad, presente y futura. Sin embargo hay algo en que sí parece que estamos de acuerdo, y es que las redes sociales nos han descubierto que somos más sociales de lo nos habían dicho.

En muchos aspectos las redes sociales han cerrado el paréntesis que se abrió hace ya varias generaciones cuando la vida se trasladó de las áreas rurales a las grandes urbes. Poco a poco fueron desapareciendo los espacios de conversación cotidianos y espontáneos que suponían una de las formas principales de entretenimiento y relación entre las personas.

Ahora esos espacios de conversación ya no se dan en la plaza de un pueblo, sino en la red, abriéndonos nuevas posibilidades para relacionarnos, entretenernos, aprender,  buscar empleo, o hacer negocios, por ejemplo.

Pero para entender esta transformación no basta con hablar de tecnología, o de nuevos canales de información y acceso a contenidos, es necesario hablar de participación. Según el último estudio Digital Life de TNS, más de 2.100 millones de personas en todo el mundo consumen contenidos, productos y servicios en la red. Y casi una tercera parte de estas personas genera también contenidos en forma de fotos, vídeos, blogs y microblogs. Y esa es una de las razones principales por las que las redes sociales se han convertido en la principal actividad online en todo el mundo.

Aunque la mayoría de las empresas son conscientes de este hecho, todavía son pocas las que analizan cómo encontrar nuevas formas de hacer negocio en internet y los medios sociales. Y menos aun son las verdaderamente conscientes de que además de la estrategia, el marketing y la tecnología, son las personas que trabajan en las empresas las que juegan el papel protagonista en estos nuevos escenarios.

Es difícil que una organización pueda adentrarse con éxito en las redes sociales sin entender que necesita contar con personas con ideas y capaces de multiplicar su valor mediante la colaboración con los demás.

Nuevo talento

¿Y cómo pueden las organizaciones contar con este nuevo talento? Como se ha hecho siempre, atrayéndolo o desarrollándolo. Pero en primer lugar entendiendo que muchas de esas personas vienen con otro cableado mental en forma de nuevas competencias y motivaciones, que en la mayoría de los casos son transversales a lo que determina la descripción de un puesto de trabajo.

Algunas de estas competencias son la multidisciplinariedad, el trabajo en red, la orientación al aprendizaje, la inteligencia social, el pensamiento de diseño, la sensibilidad multicultural, y por supuesto la competencia digital.

Y en lo que respecta a la motivación, este talento tiene una idea del trabajo más alejada de la centralidad que tuvo para las generaciones anteriores, y más cercana a lo que es el jobless work, el trabajo sin puesto de trabajo. Estas personas demandan una mayor participación, donde se explique bien el por qué y el para qué, estableciendo objetivos conjuntamente, y recibiendo un feedback rápido, tanto para recompensar como para criticar.

El informe El Mundo Conectado, publicado por Cisco, es muy claro en lo que respecta a lo que significa internet, las redes sociales y la tecnología para este nuevo talento. Para un 30% de los jóvenes profesionales Internet es tan importante como las necesidades básicas de alimento o refugio. El 66% de estas personas percibe los smartphones y los portátiles como la tecnología más importante de sus vidas. El 70% están conectados en Facebook con sus jefes y compañeros de trabajo. Y un 40% aceptarían un trabajo con menor remuneración por poder elegir las tecnologías con las que trabajar.

Parece claro que contar con este nuevo talento pasa por conseguir que las organizaciones vean internet y las redes como una oportunidad y no como una amenaza. Y son los departamentos de Recursos Humanos los que parten de la mejor posición para ayudar a impulsar en las organizaciones las redes sociales, integrándolas de forma natural en sus procesos de gestión del talento.

Atracción del talento en la red, Reclutamiento 2.0

El fin del reclutamiento en redes sociales es el mismo que el del reclutamiento tradicional, identificar a la persona que mejor se ajuste al puesto. Lo que cambia es el medio, y es justo aquí donde es más fácil confundirse. El medio no son las redes en sí mismas sino una nueva actitud para participar en las redes, conversando con los candidatos, creando comunidad con ellos. En definitiva, haciendo más community y menos branding.

Por eso hablar de reclutamiento 2.0 es mucho más que facilitar al departamento de Recursos Humanos tener presencia en Linkedin, Facebook, Twitter y Youtube. Es necesario el apoyo del negocio, facilitando a los profesionales de la organización participar en las redes sociales. Porque la conversación de un experto de nuestra organización en un grupo de Linkedin, por ejemplo, puede llegar a ser más efectiva con un candidato que todos los paquetes premium que contratemos.

Uno de los mayores beneficios del reclutamiento 2.0 es la llegada al candidato pasivo. Si queremos aprovechar las redes sociales para atraer a los mejores, tendremos que saber explicar el proyecto que les podemos llegar a ofrecer. Y para eso no hay mejor práctica en reclutamiento 2.0 que aquella que facilita la colaboración entre técnicos de selección y expertos del negocio para conversar con los candidatos en la red.

Aprovechamiento de la inteligencia colectiva

Una de las mayores aportaciones de las redes sociales a la gestión del talento está siendo el impulso de nuevas formas de aprendizaje, de gestionar el conocimiento, y como resultado, de innovar.

Conceptos como los Entornos Personalizados de Aprendizaje (PLE) están considerados como la metodología más eficiente para manejar la abundancia de información que existe en la web y transformarla en conocimiento.

¿Y en qué se basan estos conceptos de aprendizaje social y gestión del conocimiento? Fundamentalmente en la idea de inteligencia colectiva, en la diversidad de visiones e intereses, en la conexión entre personas con fuentes de información, en situar la motivación por aprender por encima del conocimiento que ya se posee. Y principalmente en que el conocimiento ya no es poder, el acceso al conocimiento es poder.

Preguntas del tipo ¿quién va a dedicar su tiempo contribuyendo a los demás sin obtener nada a cambio? suenan cada vez más anacrónicas. Sin olvidarnos de Maslow y su pirámide, cada vez entendemos mejor la idea de recompensa basada en el reconocimiento, la visibilidad y la reputación.

Esta forma de recompensa es la que nos ayuda a enriquecer nuestra identidad digital, que no es la que nosotros nos creamos sino la que la comunidad nos atribuye, por nuestra contribución y por nuestra transparencia.

Pero los procesos de crowdsourcing no son un camino de rosas, el éxito o fracaso en una organización del aprendizaje colaborativo, la gestión del conocimiento o de programas de innovación abierta va a depender en gran medida de cuatro factores: la confianza que generen las personas identificadas como expertos, la masa crítica de participación que se pueda alcanzar, la inmediatez con la que las personas obtienen lo que buscan, y por último la transparencia de la organización, especialmente desde la alta dirección.

Conocer datos como los que ofrecía recientemente Karpesky Labs sobre el uso de las redes sociales en las empresas, donde el 76% de las grandes compañías en España impide a sus empleados acceder a las redes sociales en la oficina, evidencia que los líderes de una organización continúan siendo reconocidos exclusivamente por su eficacia y eficiencia, y no por facilitar la participación. Dicho de otra forma, sigue vigente el mantra de que compartir conocimiento es perder poder.

No importa que miremos a corto o a largo plazo, ya es un hecho que este nuevo talento se compromete cada vez más con los proyectos y menos con las marcas. Aprovechar la potencia de las redes informales es lo que permitirá contar con las personas adecuadas para  abordar las realidades cada vez más complejas a las que se enfrentan las organizaciones.

Artículo publicado en la revista de APD (Asociación para el Progreso de la Dirección)

La imagen es de Pietroizzo, bajo licencia Creative Commons

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