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LA CUARTA PARED DEL CAPITAL HUMANO

24 noviembre 2013 45 comentarios

Los aficionados al teatro seguramente conocerán a Konstantin Stanislavski, actor, director y padre del teatro moderno que conocemos actualmente. Uno de los conceptos con los que Stanislavski revolucionó la interpretación teatral fue con el de la cuarta pared. Con este sistema los actores son capaces de crear una pared imaginaria para no establecer contacto visual con el público, permitiéndoles actuar como si los espectadores no estuvieran allí.

Algo parecido ocurre en nuestra sociedad cada vez que hablamos del llamado capital humano. Sobre este concepto hemos levantado durante muchos años una cuarta pared que nos ha permitido actuar como si los espectadores no existieran, bien sean niños, jóvenes, adultos desempleados sin formación o mediopensionistas. Por eso la mayoría de los informes internacionales sobre educación o competitividad, muestran nuestra ineficacia y contumacia para impulsar nuestro capital humano.

Uno de los últimos informes que ha vuelto a sacarnos los colores ha sido The Human Capital Report. Elaborado por el World Economic Forum, el estudio se ha realizado en 122 países en los que se han analizado cuatro grandes factores que impactan en el capital humano de un país: Salud y Bienestar, Educación, Empleabilidad y Marco Jurídico.

Nuestros resultados los podemos imaginar, ocupamos el puesto 29 en el ranking global. Pero lo que realmente deja sin palabras es el puesto 70 que ocupamos dentro del factor Empleabilidad, que contiene indicadores sobre la población activa acerca de los niveles de conocimiento, formación, capacidad para atraer y retener talento, desempleo, productividad e innovación, entre otros.

¿Y hay luz al final del túnel? Desde la perspectiva de las empresas parece que sí. En primer lugar porque ya han asumido que la escasez de talento no es una cuestión geográfica ni temporal. Y en segundo lugar, porque por fin los consejos de administración de las empresas comienzan a incorporar el capital humano en su agenda, de la mano de factores como la sostenibilidad y el buen gobierno corporativo, y permitiendo a los directores de RR.HH. profundizar mucho más en la estrategia del negocio.

Desafíos de los directores de RR.HH.

Analizando algunos de los informes publicados durante los últimos meses como el Barómetro HR de Michael Page, el estudio Escasez de Talento de Manpower, o el informe Tendencias de Capital Humano de Deloitte, todos convergen en los principales desafíos de los directivos de RR.HH. a corto plazo:

  • Transformación de la función de RR.HH. para aportar a los consejos de administración estrategias de desarrollo de liderazgo y talento que den respuesta a la gestión del riesgo del negocio, así como a los aspectos regulatorios.
  • Evaluar y desarrollar el talento interno de la organización, integrando los KPI’s de negocio con los indicadores de conductas, habilidades y motivación de las personas, ofreciendo al negocio mapas de talento, con los que poder dejar de hablar de formación y centrarse en la responsabilidad de las personas ante su propio aprendizaje y sus resultados.
  • Crear ecosistemas abiertos de talento, más allá del que ya tienen o el que pueden contratar. Y para ello comienzan a construir sus redes de talento, compuestas por proveedores, partners, colaboradores freelances e incluso comunidades de clientes. Redes que les van a permitir contar siempre con el mejor talento y pagar solo por el que necesitan.

La experiencia muestra que cuando los cambios no llegan por visión terminan llegando por obligación. Estos desafíos que parecen ya imparables, terminarán por derribar esta cuarta pared que hemos levantado para ignorar a nuestro capital humano.

La imagen es de Chris Guillebeau bajo licencia Creative Commons.

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MAPAS DE TALENTO, ALINEAR NEGOCIO Y PERSONAS

Inteligencia colectiva 5 - Flickr luc legayDescubrir el talento en las personas parte de un ejercicio tan antiguo como poco explorado, el autoconocimiento y el conocimiento de las personas que nos rodean.

Aunque los procesos de evaluación del talento que llevan a cabo las organizaciones han ido fortaleciéndose con el paso de los años, sigue habiendo una asignatura pendiente: hacer que la identificación del talento deje de ser un proceso de Recursos Humanos para convertirse en un proceso de management, en el que toda la organización esté involucrada.

Como en todo proceso de management, es necesario apoyarnos en un modelo sólido y alineado con la estrategia del negocio, en unas métricas que avalen su eficacia y en tecnologías que permitan llevarlo a cabo de forma eficiente.

Los Mapas de Talento permiten alcanzar este objetivo como nunca antes había sido posible, facilitando al negocio jugar con información visual sobre el talento de las personas, con la que los directivos pueden transformar datos en hechos, obteniendo evidencias en vez de informes.

Teniendo en cuenta que la mayoría de las organizaciones ya tiene resuelto qué entienden por talento, principalmente a través de sus modelos de competencias y descripciones de puestos, ¿cómo llegamos a construir nuestro Mapa de Talento?

  • Transformando las fuentes de información con las que ya contamos sobre las personas en Indicadores de Talento: KPI’s de negocio, evaluaciones de desempeño, movilidad, planes de desarrollo, estudios de satisfacción, productividad …
  • Incorporando Herramientas de Assessment que nos ayuden a conseguir la información que nos falta, con rigor, objetividad y de la forma menos invasiva posible para las personas.
  • Explotando los Indicadores de Talento y los resultados de las Herramientas de Assessment en tecnologías de visualización de datos, aprovechando el poder de lo visual para inspirar a los directivos a obtener insights sobre los que tomar decisiones sobre las personas.

Un Mapa de Talento no es un fin en sí mismo pero es el mejor punto de partida con el que diseñar estrategias de Recursos Humanos que permitan alinear el crecimiento del negocio con el de las personas.

TALENTO CONECTADO: ESTRATEGIA, NEGOCIO Y PERSONAS

CayusaDescubrir el talento en las organizaciones ha dejado de ser un proceso de Recursos Humanos para convertirse en un proceso de management, en el que toda la organización debe estar involucrada.

Como en todo proceso de management, es necesario apoyarnos en un modelo sólido y alineado con la estrategia del negocio, en unas métricas que avalen su eficacia y en tecnologías que permitan llevarlo a cabo de forma eficiente.

Los mapas de talento permiten alcanzar este objetivo como nunca antes había sido posible, facilitando al negocio jugar con información visual sobre el talento de las personas, con la que los directivos pueden transformar datos en hechos, obteniendo evidencias en vez de informes.

Pero identificar el talento no es un fin en sí mismo. Es el punto de partida para poder impulsar el desarrollo de las personas en nuestras organizaciones, incorporando el aprendizaje y el acceso al conocimiento como palancas fundamentales.

Y aquí es donde la tecnología y la idea de experiencia de usuario están facilitando el despliegue del concepto Hipermedia. Un modelo que facilita a las organizaciones transformar contenidos digitales en conocimiento al que se puede acceder desde dispositivos como smartphones o tabletas. Un modelo que impulsa el aprendizaje colaborativo, que explota el poder de lo visual y que consigue impacto y tracción emocional.

La recompensa para las personas es su aprendizaje y desarrollo. Para la organización es innovación y el retorno de las inversiones en sus programas de formación.

En este contexto, APD y ACTUAL organizan la Jornada “Talento Conectado, estrategia, negocio y personas”. Un evento que tendrá lugar el próximo 28 de mayo en la Fundación Rafael del Pino en Madrid, y que contará con las ideas y experiencias de organizaciones como Santander, HP, Repsol, Cetelem BNP Paribas, Fraile&Blanco, Mutua Madrileña y Johnson&Johnson.

Las personas interesadas en asistir pueden informarse en APD.

La imagen es de Cayusa bajo licencia Creative Commons.

HUMAN DESIGN THINKING: INNOVACIÓN Y PERSONAS

Situar al cliente en el centro de los procesos de una organización no es algo nuevo. Cada vez es más complicado afrontar la realidad empresarial actual sin entender los cambios que está provocando el acercamiento al cliente mediante el servicio.

Vivimos cada vez más en la economía de las experiencias, interactuando en nuevos escenarios donde los clientes dan valor al sistema producto-servicio en su conjunto.

Human Design Thinking es un proceso orientado a innovar, y que viene a cambiar la forma que se abordan los problemas en los departamentos de Recursos Humanos. Algunas de sus claves:

  • Innovar desde la necesidad, no desde la posibilidad.
  • Facilitar a los empleados a situar al cliente en el centro del proceso, entendiendo sus necesidades.
  • Diseñar políticas, procesos y proyectos de RRHH de valor para el negocio, a través de un enfoque creativo y multidisciplinar.
  • Validar las ideas e hipótesis de forma más directa mediante el prototipado, minimizando riesgos en el lanzamiento.
  • Ayudar desde Recursos Humanos al negocio a crear experiencias para la vinculación emocional del cliente con la marca.

La innovación y la creación de productos y servicios de valor para los clientes, no son un desafío exclusivo de las áreas de negocio. Sin la actitud de las personas de una organización no es posible crear nuevos modelos de relación con los clientes.

Hablamos de innovación y de experiencia del cliente, pero sobre todo hablamos de personas. Comparto aquí la presentación elaborada con mi querida @CarmenBustos.

La imagen Inspire es de Nir Tober bajo licencia Creative Commons.

CONTENIDOS DIGITALES HIPERMEDIA EN TALENTYA

A lo largo de nuestra vida hemos convivido con medios de información, entretenimiento y aprendizaje, en los que las posibilidades de personalización eran y son prácticamente nulas. Medios en los que la participación de las personas casi siempre viene en forma de placebo que nos administran para atraer más audiencia. Todavía nos sigue pareciendo normal escuchar cosas como ¿qué ponen hoy en televisión?, ¿qué película estrenan este fin de semana?, ¿qué dicen hoy los periódicos? En nuestra relación con estos medios hemos aprendido a poco más que consumir, a consumir en bloque.

Por eso a día de hoy nos cuesta entender la trascendencia de poder acceder a contenidos digitales multiplataforma que integran soportes de texto, imagen, audio, vídeo, geolocalización, infografías animadas, y además poder interaccionar con ellos y con otras personas.

De la misma forma que internet y los medios sociales no tienen ninguna entidad por sí mismos y somos las personas las que les damos sentido, la evolución hipermedia de los medios digitales nos permite elegir los contenidos que nos interesan, la forma en la queremos interactuar con esos contenidos y las personas con las que queremos compartirlos.

Pero lo realmente revolucionario es que ahora podemos hacer algo más que consumir, también podemos generar contenidos que quizás resulten interesantes para otros.

Pues de esto se hablará en Talentya, de las oportunidades de los contenidos digitales hipermedia en ámbitos estratégicos como los social media, los dispositivos, la educación y el aprendizaje, y el turismo. Del 19 al 22 de Julio disfrutaremos de 4 días deliciosos en Palma de Mallorca aprendiendo de personas que tienen mucho que decir como Alejandro Piscitelli, Agustín Cárdenas, José de la Peña y Miguel Payeras. Y para mí será un verdadero honor poder compartir ideas junto a un grupo de personas tan diverso y estimulante.

La imagen es del blog de Fraile y Blanco, impulsores de Talentya junto a Fundestic.

QUIÉN MATÓ AL CLIENTE INTERNO?

Hace unos días participé en un desayuno organizado por Grupo ACTUAL, en el que se pretendía explorar las posibilidades del Diseño de Servicios en las políticas de Recursos Humanos.

Junto a varios directivos y de la mano de Carmen Bustos compartimos reflexiones acerca de cómo el Design Thinking además de ser útil para los departamentos de marketing, puede ayudar a las áreas de RRHH a mejorar su función situando al usuario en el centro de sus procesos.

En procesos de marketing todos teníamos claro que cuando hablamos de usuario estamos hablando del cliente, sin embargo en el caso de RRHH no fue tan evidente determinar si el usuario es el cliente o es el empleado, en su día conocido también en los ambientes como cliente interno.

Y ahí comenzó el debate. El concepto de cliente interno, que durante los últimos años fue abrazado y abrasado por muchos departamentos de RRHH, gurús y consultores, es ahora percibido como un peligroso distractor que dificulta a la organización poner el foco en el cliente, el de verdad, el que paga las facturas.

Está fuera de dudas que la orientación al cliente en las empresas no puede ser un factor sujeto a tendencias sino una competencia crítica que permite apuntalar el presente y el futuro de una organización. Y aunque durante los últimos años la abundancia en los negocios nos llevó a veces a percibir al cliente como un mal necesario, no parece muy sensato pretender ahora situar al cliente en el centro de todo sin contar con los empleados.

No se trata de volver al despilfarro de años atrás en los que algunas políticas de RRHH iban dirigidas principalmente a la satisfacción del empleado sin pensar demasiado en la satisfacción del cliente. Pero tampoco podemos pensar ahora que vamos a conseguir tener clientes satisfechos considerando a los empleados como poco más que materia de relaciones laborales.

Las organizaciones comienzan a ser conscientes de que su diferenciación no está estará solo en su producto sino cada vez más en la experiencia de usuario que sean capaces de crear. Esto pasa inevitablemente por la orientación a servicio, y mientras no se demuestre lo contrario el  servicio lo realizan las personas, las que trabajan en nuestras organizaciones.

TEDxMoncloa – IDEAS, REDES Y PERSONAS

Ya es una realidad. Arranca TEDxMoncloa, un evento TED organizado de forma independiente y que se celebrará en Madrid el próximo 24 de Mayo en el Museo del Traje. Será un espacio en el que compartir y difundir ideas sobre management, tecnología, educación, liderazgo e innovación.

¿Y por qué este evento? Como ya comentaba aquí hace unas semanas, en España el mundo de la empresa y sus líderes apenas están en conexión con muchas de las ideas emergentes que apuntan a nuevas formas de entender los negocios.

Pretendemos provocar un encuentro intelectual entre personas que lideran con éxito modelos de negocio establecidos, y personas que entienden las nuevas formas emergentes en que se relacionan las empresas, las personas y la sociedad, y que están cambiando el mundo.

Compartiremos ideas con Antonella Broglia, Genis Roca, Dolors Reig, Julen Iturbe, Carmen Bustos y Nieves Segovia. De momento.

Y como bien nos enseñaron en La Bola de Cristal, solo no puedes, con amigos sí. Esta iniciativa no hubiera sido posible sin la ilusión, el trabajo y el compromiso de buenos amigos como José de la Peña, Eugenio de Andrés o Roberto Carreras.

En los próximos días estará listo el blog. De momento podéis ver la información del evento en este enlace de la web de TED.

TEDxMoncloa is an independently organized event operated under license from TED.