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Posts Tagged ‘Motivación’

TEDxMoncloa, IDEAS Y EMOCIONES QUE TRASCIENDEN

20 noviembre 2012 29 comentarios

Decía Sir Ken Robinson que cuando somos niños la escuela nos educa de cintura para arriba, y a medida que nos hacemos adultos lo hace hacia un lado del cerebro, el izquierdo. Y yo me pregunto, ¿dónde nos hemos dejado nuestro lado derecho del cerebro? ¿dónde nos hemos dejado la intuición, la emoción, la creatividad?

Sí, la creatividad… ese nuevo mantra de nuestros días. El genial John Cleese, de los Monty Python, decía que hablar de creatividad es fácil, ser creativo es lo verdaderamente difícil. Por eso en TEDxMoncloa no hemos hablado de creatividad, sino de lo que cada uno de nosotros podemos lograr con ella.

A lo largo de todo el evento nos hemos inspirado con personas que saben usar su hemisferio derecho, descubriendo cómo se enfrentan a la complejidad, su proceso creativo, su curiosidad, sus emociones… sus ideas. Y lo hemos hecho desde la perspectiva del liderazgo, con los ‘ajá’ de la siempre sorprendente Rosa García, desde la óptica de la visualización de datos, con Jaume Oliú, desde nuestra relación con los interfaces, inspirados por Carlos Scolari. También desde la actitud y la emoción de Juanjo Fraile, o sacudidos por el terremoto de ideas que es siempre Alejandro Piscitelli. Y cómo no, la inspiración en toda su dimensión que ha supuesto Jandro, un derroche de talento, profesionalidad y generosidad.

Y como no se puede entender un evento sin el host, ya no se puede entender TEDxMoncloa sin Helena López-Casares, pura magia, encanto, inteligencia y gracia para hacernos sentir a cada uno de nosotros protagonistas de un cuento… de muchos cuentos.

No se trata de que a partir de ahora solo pensemos en clave de nuestro hemisferio derecho, dejando a un lado la razón, la analítica, los procesos lógicos. Todos estos factores son críticos en nuestras vidas… creedme que como matemático que soy sé de lo que hablo. El objetivo de un evento como TEDxMoncloa es crear una experiencia emocional que nos ayude a encontrar el equilibrio entre la razón y la intuición, entre los procesos lógicos y la creatividad… contando con las personas en toda su dimensión, más allá de sus capacidades.

TEDxMoncloa ha bajado el telón, pero como toda experiencia que trasciende… no ha hecho más que comenzar… Sois todos bienvenidos.

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REDES DE TALENTO

27 octubre 2012 18 comentarios

Muchas personas defienden que las redes sociales nos han hecho más sociales, otras que van a terminar por convertirnos en seres insociables. Ni expertos ni autores coinciden en  el verdadero impacto que tendrán en nuestra sociedad, presente y futura. Sin embargo hay algo en que sí parece que estamos de acuerdo, y es que las redes sociales nos han descubierto que somos más sociales de lo nos habían dicho.

En muchos aspectos las redes sociales han cerrado el paréntesis que se abrió hace ya varias generaciones cuando la vida se trasladó de las áreas rurales a las grandes urbes. Poco a poco fueron desapareciendo los espacios de conversación cotidianos y espontáneos que suponían una de las formas principales de entretenimiento y relación entre las personas.

Ahora esos espacios de conversación ya no se dan en la plaza de un pueblo, sino en la red, abriéndonos nuevas posibilidades para relacionarnos, entretenernos, aprender,  buscar empleo, o hacer negocios, por ejemplo.

Pero para entender esta transformación no basta con hablar de tecnología, o de nuevos canales de información y acceso a contenidos, es necesario hablar de participación. Según el último estudio Digital Life de TNS, más de 2.100 millones de personas en todo el mundo consumen contenidos, productos y servicios en la red. Y casi una tercera parte de estas personas genera también contenidos en forma de fotos, vídeos, blogs y microblogs. Y esa es una de las razones principales por las que las redes sociales se han convertido en la principal actividad online en todo el mundo.

Aunque la mayoría de las empresas son conscientes de este hecho, todavía son pocas las que analizan cómo encontrar nuevas formas de hacer negocio en internet y los medios sociales. Y menos aun son las verdaderamente conscientes de que además de la estrategia, el marketing y la tecnología, son las personas que trabajan en las empresas las que juegan el papel protagonista en estos nuevos escenarios.

Es difícil que una organización pueda adentrarse con éxito en las redes sociales sin entender que necesita contar con personas con ideas y capaces de multiplicar su valor mediante la colaboración con los demás.

Nuevo talento

¿Y cómo pueden las organizaciones contar con este nuevo talento? Como se ha hecho siempre, atrayéndolo o desarrollándolo. Pero en primer lugar entendiendo que muchas de esas personas vienen con otro cableado mental en forma de nuevas competencias y motivaciones, que en la mayoría de los casos son transversales a lo que determina la descripción de un puesto de trabajo.

Algunas de estas competencias son la multidisciplinariedad, el trabajo en red, la orientación al aprendizaje, la inteligencia social, el pensamiento de diseño, la sensibilidad multicultural, y por supuesto la competencia digital.

Y en lo que respecta a la motivación, este talento tiene una idea del trabajo más alejada de la centralidad que tuvo para las generaciones anteriores, y más cercana a lo que es el jobless work, el trabajo sin puesto de trabajo. Estas personas demandan una mayor participación, donde se explique bien el por qué y el para qué, estableciendo objetivos conjuntamente, y recibiendo un feedback rápido, tanto para recompensar como para criticar.

El informe El Mundo Conectado, publicado por Cisco, es muy claro en lo que respecta a lo que significa internet, las redes sociales y la tecnología para este nuevo talento. Para un 30% de los jóvenes profesionales Internet es tan importante como las necesidades básicas de alimento o refugio. El 66% de estas personas percibe los smartphones y los portátiles como la tecnología más importante de sus vidas. El 70% están conectados en Facebook con sus jefes y compañeros de trabajo. Y un 40% aceptarían un trabajo con menor remuneración por poder elegir las tecnologías con las que trabajar.

Parece claro que contar con este nuevo talento pasa por conseguir que las organizaciones vean internet y las redes como una oportunidad y no como una amenaza. Y son los departamentos de Recursos Humanos los que parten de la mejor posición para ayudar a impulsar en las organizaciones las redes sociales, integrándolas de forma natural en sus procesos de gestión del talento.

Atracción del talento en la red, Reclutamiento 2.0

El fin del reclutamiento en redes sociales es el mismo que el del reclutamiento tradicional, identificar a la persona que mejor se ajuste al puesto. Lo que cambia es el medio, y es justo aquí donde es más fácil confundirse. El medio no son las redes en sí mismas sino una nueva actitud para participar en las redes, conversando con los candidatos, creando comunidad con ellos. En definitiva, haciendo más community y menos branding.

Por eso hablar de reclutamiento 2.0 es mucho más que facilitar al departamento de Recursos Humanos tener presencia en Linkedin, Facebook, Twitter y Youtube. Es necesario el apoyo del negocio, facilitando a los profesionales de la organización participar en las redes sociales. Porque la conversación de un experto de nuestra organización en un grupo de Linkedin, por ejemplo, puede llegar a ser más efectiva con un candidato que todos los paquetes premium que contratemos.

Uno de los mayores beneficios del reclutamiento 2.0 es la llegada al candidato pasivo. Si queremos aprovechar las redes sociales para atraer a los mejores, tendremos que saber explicar el proyecto que les podemos llegar a ofrecer. Y para eso no hay mejor práctica en reclutamiento 2.0 que aquella que facilita la colaboración entre técnicos de selección y expertos del negocio para conversar con los candidatos en la red.

Aprovechamiento de la inteligencia colectiva

Una de las mayores aportaciones de las redes sociales a la gestión del talento está siendo el impulso de nuevas formas de aprendizaje, de gestionar el conocimiento, y como resultado, de innovar.

Conceptos como los Entornos Personalizados de Aprendizaje (PLE) están considerados como la metodología más eficiente para manejar la abundancia de información que existe en la web y transformarla en conocimiento.

¿Y en qué se basan estos conceptos de aprendizaje social y gestión del conocimiento? Fundamentalmente en la idea de inteligencia colectiva, en la diversidad de visiones e intereses, en la conexión entre personas con fuentes de información, en situar la motivación por aprender por encima del conocimiento que ya se posee. Y principalmente en que el conocimiento ya no es poder, el acceso al conocimiento es poder.

Preguntas del tipo ¿quién va a dedicar su tiempo contribuyendo a los demás sin obtener nada a cambio? suenan cada vez más anacrónicas. Sin olvidarnos de Maslow y su pirámide, cada vez entendemos mejor la idea de recompensa basada en el reconocimiento, la visibilidad y la reputación.

Esta forma de recompensa es la que nos ayuda a enriquecer nuestra identidad digital, que no es la que nosotros nos creamos sino la que la comunidad nos atribuye, por nuestra contribución y por nuestra transparencia.

Pero los procesos de crowdsourcing no son un camino de rosas, el éxito o fracaso en una organización del aprendizaje colaborativo, la gestión del conocimiento o de programas de innovación abierta va a depender en gran medida de cuatro factores: la confianza que generen las personas identificadas como expertos, la masa crítica de participación que se pueda alcanzar, la inmediatez con la que las personas obtienen lo que buscan, y por último la transparencia de la organización, especialmente desde la alta dirección.

Conocer datos como los que ofrecía recientemente Karpesky Labs sobre el uso de las redes sociales en las empresas, donde el 76% de las grandes compañías en España impide a sus empleados acceder a las redes sociales en la oficina, evidencia que los líderes de una organización continúan siendo reconocidos exclusivamente por su eficacia y eficiencia, y no por facilitar la participación. Dicho de otra forma, sigue vigente el mantra de que compartir conocimiento es perder poder.

No importa que miremos a corto o a largo plazo, ya es un hecho que este nuevo talento se compromete cada vez más con los proyectos y menos con las marcas. Aprovechar la potencia de las redes informales es lo que permitirá contar con las personas adecuadas para  abordar las realidades cada vez más complejas a las que se enfrentan las organizaciones.

Artículo publicado en la revista de APD (Asociación para el Progreso de la Dirección)

La imagen es de Pietroizzo, bajo licencia Creative Commons

TENDENCIAS EN CAPITAL HUMANO 2012

3 septiembre 2012 28 comentarios

El pasado mes de julio PWC publicó la quinta edición de su estudio Key Trends in Human Capital, este año centrado en cómo las organizaciones han cambiado sus políticas de gestión del talento en la situación actual de crisis económica.

El estudio aporta cuatro tendencias clave a nivel mundial, partiendo de su base de datos de benchmarking PWC’s Saratoga.

Crecen los gaps sobre la productividad

La caída de la productividad en las economías más desarrolladas junto con el crecimiento de regiones como Latinoamérica y Asia Pacífico han provocado que las diferencias en productividad sean mucho más pronunciadas.

En el caso de Europa esta caída de la productividad, más que por la disminución de ingresos, está producida principalmente por contar con unos mayores costes salariales, consecuencia de que una buena parte de las organizaciones han cerrado sus procesos de selección, dejando fuera a jóvenes profesionales.

Un camino complicado para los más jóvenes

En Europa los jóvenes están siendo las víctimas principales de la actual situación económica y laboral. Las métricas europeas muestran que el número de ejecutivos con más de 3 años en el puesto se ha incrementado hasta el 72%, mientras que el número de empleados jóvenes con menos de 2 años de experiencia ha caído a menos del 22%.

Para el 55% de los business leaders europeos, la selección y desarrollo de mandos intermedios con alto potencial supone un factor clave, mientras que solo el 32% piensa lo mismo de los jóvenes talentos.

Un dato revelador en este sentido es que el tiempo promedio de ocupación de un empleado en una empresa europea o estadounidense es un tercio más que en Latinoamérica, y más del doble que en Asia Pacífico.

Empleados que sobreviven, empleados desalentados

Mientras en Asia las empresas se pelean por resolver el altísimo índice de rotación por bajas voluntarias, un 15%, en Europa el 6% no es ninguna buena noticia. El motivo de una rotación tan baja no es otro que el desempleo y la dificultad de los empleados para encontrar un nuevo trabajo.

Las personas que están sobreviviendo a los despidos en sus empresas, valoran la “seguridad” de su puesto actual, pero en muchos casos lo hacen desalentados por las escasas oportunidades laborales que se les presentan dentro y fuera de su empresa. Algo que aleja a las empresas del mantra del engagement.

Las analytics han llegado a la gestión del capital humano

Según el PWC’s 15th Annual Global CEO Survey 2012, casi un 70% de CEO’s no reciben información comprensible acerca del talento de sus organizaciones. Y todo esto a pesar de que el 75% de las organizaciones analizadas tienen sistematizados indicadores, KPI’s, cuadros de mando y benchmarking.

¿La explicación? Solo un 5% de las organizaciones participantes en el estudio cuentan con herramientas de analytics que les permiten realizar análisis predictivos sobre su talento, explorar patrones y obtener correlaciones entre los datos. En definitiva ayudar a los business leaders a trabajar con más evidencias y menos informes.

No es sorprendente que ese 5% esté compuesto principalmente por empresas del sector financiero, tecnológico y servicios profesionales.

Aunque la tecnología es crítica en la gestión de información, sigue siendo una realidad que la mayoría de los problemas relevantes a los que nos enfrentamos para dar sentido a los datos solo pueden ser resueltos por personas. Por eso no debemos perder de vista que además de nuestra inteligencia necesitamos también una visión creativa y artística. Solo así podremos transformar datos en hechos.

Para el que quiera saber más, y mejor, puede ver aquí el informe completo.

NO-ALUMNOS Y NUEVOS TRABAJADORES

8 noviembre 2011 6 comentarios

Dicen que la envidia es nuestro pecado nacional, pero yo creo que realmente es la contumacia. A pesar de que una buena parte de los niños que hoy están en las escuelas trabajarán en el futuro en profesiones que ahora no somos capaces de imaginar, seguimos empeñados en considerar el mercado productivo actual como el eje director de nuestro sistema educativo.

El ejemplo más claro lo estamos viendo en las nuevas profesiones que están apareciendo alrededor de Internet y las tecnologías. Profesiones como las de expertos en Usabilidad y Ergonomía, desarrolladores del Internet de los Objetos, o el caso de los Coolhunters, nos muestran a personas con capacidad y ganas de construir ellos mismos su propia profesión. Y como estas nuevas profesiones no cuentan aún con formación reglada lo hacen a través del autoaprendizaje, el aprendizaje de los demás y el trabajo en comunidad.

Predecir el futuro pasa primero por entender el presente, y eso implica ayudar a los alumnos que hoy están en las escuelas para que se comporten como no-alumnos,  facilitando su desarrollo en dos competencias clave: la orientación al aprendizaje  y el trabajo en red.

Mientras que la orientación al aprendizaje es la única actitud posible ante la cada vez más rápida caducidad de los conocimientos, el trabajo en red es la mejor forma de que las personas puedan producir y compartir conocimiento, y así transformarlo en experiencias colectivas.

¿Y cómo atraerán y desarrollarán las empresas a estos no-alumnos? En primer lugar entendiendo que vienen con un nuevo cableado mental en forma de nuevas competencias y motivaciones.

Competencias como la orientación al aprendizaje, la inteligencia social, el trabajo en red más allá del networking, la competencia digital, la multidisciplinariedad y las visiones híbridas, el design thinking, el pensamiento crítico y la sensibilidad multicultural.

¿Y qué les motiva en el trabajo? Para empezar, una idea de lo que es un buen trabajo con un significado de centralidad e importancia distinto al que ha tenido para las generaciones anteriores. Citando al profesor José M. Peiró, se puede decir que los jóvenes entienden el trabajo más cerca del hedonismo o la eudaimonía. Por tanto esta idea del trabajo requerirá de nuevas formas de estimular y motivar a los futuros jóvenes profesionales, como bien explicaba aquí Dolors Reig.

En la actualidad los procesos para identificar y desarrollar talento en las organizaciones se basan en los conocimientos, competencias, aptitudes, habilidades, desempeño y potencial. La cuestión es que estos jóvenes proyectan una nueva visión de su desempeño y potencial a través de sus portfolios online, bien sea en blogs, entornos personalizados de aprendizaje, escritorios compartidos, o en las redes sociales. Y entienden que existen otros criterios de valoración, basados tanto en lo que publican y comparten, como en el valor de sus redes. En definitiva incorporan un nuevo criterio para su valoración dentro de las organizaciones, la reputación digital.

La gestión por competencias es posiblemente el menos malo de los modelos de gestión de personas en las organizaciones, puesto que se centra en los comportamientos de las personas en su puesto de trabajo, minimizando la disonancia entre negocio y personas. Pero no habrá otra salida que integrar estas nuevas competencias a través de comportamientos directamente observables, y facilitar que convivan los aspectos de motivación que demanda esta nueva generación con los de generaciones anteriores.

Aún así, no es el único reto que tendrán las grandes organizaciones con respecto a los profesionales del futuro. A pesar de la incertidumbre que se respira en nuestra sociedad, hay cada vez más jóvenes que se animan a convertir sus ideas, pasiones y capacidades en sus propios proyectos profesionales. Y eso es algo bueno, porque mientras no seamos capaces de promover una cultura emprendedora entre nuestros jóvenes, seguiremos dejando la responsabilidad de crear riqueza y progreso en manos de muy pocas empresas.

La imagen es de Cayusa, bajo licencia Creative Commons.

GEF, IDEAS PARA UNA REVOLUCIÓN EDUCATIVA

9 octubre 2011 5 comentarios

Se dice que en España contamos con más de 40 millones de entrenadores de fútbol, capaces de resolver por sí solos un mundial con la única ayuda de un buen sillón relax y una cerveza.

Algo parecido ocurre cuando hablamos de educación. No hay tertulia televisiva o radiofónica que se precie que no cuente con sus ministrables de educación, pero casi siempre tan cargados de crítica, queja y reproche como escasos de ideas.

Así que uno se siente afortunado cuando tiene la oportunidad de vivir de cerca un debate que pretende transformar la educación desde las ideas y las propuestas, con muchas preguntas y algunas respuestas. Eso es lo que fue el Global Education Forum 2011, un foro de ideas para una revolución educativa.

Y si se habla de revolución educativa, los alumnos cuentan. Por eso los alumnos fueron los primeros protagonistas, compartiendo su proyecto 4education y demostrando que las redes sociales no pueden estar al margen del mundo educativo.

Me gustaron las armas de instrucción masiva que compartió Milton Chen, basta darse una vuelta por el canal Youtube de Edutopia para entender su reivindicación del pensamiento crítico y de una educación basada en proyectos. Esta idea de educación por proyectos me recordó al que sigue siendo uno de los proyectos educativos más disruptivos que conozco, El Proyecto Facebook de Piscitelli.

Descubrí a Sir William Atkinson, quien inundó el GEF con su pasión y el aval de haber convertido uno de los peores centros educativos de Reino Unido, Phoenix High School, en un ejemplo de que no hay nadie que no pueda aprender ni a quien no se le pueda enseñar.

Me quedo con la idea de Tony Wagner de ayudar a los alumnos a aprender por sí mismos, algo que ya pudimos comprobar que funciona, como The hole in the wall de Sugata Mitra.

Lisa Nielsen planteó la necesidad de conectar la vida en la escuela con la vida real, incorporando en el aprendizaje tecnologías a veces prohibidas como los teléfonos móviles. Y es que como dijo Genís Roca en TEDxMoncloa, es paradójico que hoy dispongamos de mejor tecnología en casa que en las organizaciones. Aquí podéis ver el prezi que utilizó Lisa, un ejemplo en sí mismo de innovación educativa.

Por la tarde vivimos un debate muy particular, moderado y a veces acaparado por Eduardo Punset. Fue un lujo ver a Eduardo Serra hablar de la iniciativa Transforma España. A Juan José Nieto y su experiencia viva del IES Julio Verne de Leganés y de la plataforma Mejora tu escuela pública. José Antonio Marina fue quien puso el contrapunto a algunas ideas expuestas durante la mañana, sobre todo las que tenían que ver con la motivación y los aspectos cognitivos. Fue muy estimulante descubrir el proyecto de Javier Roglá, Empieza por educar, que sin pretenderlo deja en evidencia a muchas ocurrencias políticas alrededor de los centros de excelencia y alto rendimiento.

Me hizo mucha ilusión ver al gran José de la Peña al lado de tantos primeros espadas. Pepe nos habló del Movimiento E3 y demostró una vez más que Fundación Telefónica hace más por la reputación de Telefónica que los muchos millones que se gastan en publicidad.

Me lo pasé en grande, en buena parte por culpa de un tal Mago More, un auténtico todoterreno encima de los escenarios. También porque este año desde Grupo ACTUAL tuvimos la oportunidad de colaborar con el GEF. Pero sobre todo porque uno siempre disfruta viendo el éxito de personas tan queridas como el alma mater del GEF Nieves SegoviaSilvia Pradas, Concha CanoyraLuisa Tristán, Pedro Iglesias y todo el equipazo del SEK.

Los focos se han apagado hasta el año próximo pero como bien dijo Nieves, el #GEF11 no ha terminado, porque el debate continúa en la red…

BUSCADORES SOCIALES, ALGO MÁS QUE RESPUESTAS

Somos las personas las que hacemos social la web. Más allá de las plataformas tecnológicas que nos permiten participar, somos nosotros los que podemos generar una comunidad allí donde existe conversación.

Utilizar internet para obtener de otras personas respuestas a nuestras preguntas no es una idea nueva. Durante años los foros, FAQs o servicios como Yahoo Answers han estado funcionando con éxito entre sus usuarios. Hasta que llegó Google y su revolución en el modo de acceder a la información, que ha conseguido llevar hasta nuestros días la idea de que todo el conocimiento está en la red y a golpe de clic.

Asumiendo que en parte esto es así, ¿qué está ocurriendo entonces para que los buscadores sociales vuelvan a emerger como el “plan b” de los buscadores algorítmicos? Seguramente habrá razones relacionadas con la abundancia de información, asociada de forma indivisible a la naturaleza de internet y que provoca que determinados contenidos requieran de una mayor navegación para acceder a ellos.

También influirá la intervención del SEO, que en algunos casos contribuye a que no siempre encontremos lo que buscamos, sino lo que lás áreas de marketing y Google la red decida que encontremos.

Sin embargo creo que las razones principales de la notoriedad de los buscadores sociales no están tanto en lo anterior como en la evolución de nuestro posicionamiento en la web social y en la idea de inteligencia colectiva. Preguntas del tipo ¿quién va a dedicar su tiempo contribuyendo a los demás sin obtener nada a cambio? suenan cada vez más anacrónicas. Sin olvidarnos de Maslow y su pirámide, cada vez entendemos mejor la idea de recompensa basada en el reconocimiento, la visibilidad y la reputación. Y aunque a veces nos empeñemos en lo contrario, nos va quedando claro que nuestra identidad digital no es la que nosotros nos creamos sino la que la comunidad nos atribuye, por nuestra contribución y por nuestra transparencia.

¿Y en qué se diferencia un buscador social de uno basado en algoritmos? Principalmente en que los buscadores sociales no te ofrecen la información que buscas sino las personas que pueden darte una respuesta. De alguna forma vienen a reafirmar que internet ya no funciona sobre modelos con “emisor” y “audiencia” sino sobre espacios donde la “audiencia” participa y el “emisor” además escucha.

Estos buscadores tienen elementos atractivos, permiten hacer un uso mayor del lenguaje natural y contextualizar mejor la información que buscamos. Sin embargo su éxito o fracaso va a depender de 3 factores: confianza, masa crítica de participación e inmediatez.

Confianza. Para que los usuarios confíen en las respuestas se necesita una buena identificación y clasificación de los roles de expertos, potenciando la identidad digital de la que hablábamos antes.

Masa crítica de participación. Es fundamental para poder dar respuesta al mayor número de preguntas y evitar que el usuario termine hablando solo. Quizás la integración con algunas redes sociales sea una buena vía para aumentar la participación.

Inmediatez. Ya nada se entiende en la red si no es conseguido al instante. En los buscadores sociales no se trata de contar el tiempo en milisegundos pero sí de acceder al mayor número de expertos disponibles en el menor tiempo posible.

Parece aventurado hablar de cuál será la evolución de los buscadores sociales. Por un lado la web semántica avanza, lenta pero avanza. Por otro lado gigantes como Google dan pasos hacia la búsqueda social, haciéndose con el buscador Aardvark, o lanzando Google Baraza para África. Y mientras tanto Facebook y Bing se unen para enriquecer la búsqueda algorítmica de Microsoft con la potencia de la mayor red social del mundo.

Por el momento parece que los buscadores sociales pueden llegar a convertirse en una herramienta complementaria a los buscadores basados en algoritmos. Sobre su futuro solo tengo una cosa clara, serán lo que nosotros queramos que sean.

APROVECHAR LA INTELIGENCIA COLECTIVA

9 noviembre 2010 18 comentarios

Hace unos días se publicó The Global CHRO Study 2010, el estudio realizado por IBM que refleja las conclusiones de más de 700 empresas de 61 países acerca de los retos y las oportunidades a los que se enfrenta la Dirección de Recursos Humanos.

El estudio identifica tres áreas clave en el futuro de la gestión de personas en las organizaciones: desarrollo de líderes creativos, la movilidad del talento y el aprovechamiento de la inteligencia colectiva. Quiero centrarme en esta última por parecerme la más inminente y la que va a impactar inevitablemente en las dos primeras.

Los resultados del estudio vienen a confirmar que hay dos aspectos en los que las organizaciones son actualmente poco o nada efectivas. Por un lado el impulso de las ideas, y por otro el fomento de las redes de colaboración. La cuestión es que las propias empresas participantes han coincidido en que sin colaboración y sin facilitar que fluyan las ideas y el conocimiento, es muy difícil estimular la tan ansiada innovación. Estamos de enhorabuena, parece que la inteligencia colectiva ya no es cosa solo de wikis y de frikis.

Por supuesto que la innovación no es responsabilidad del departamento de RRHH (ni de ningún otro departamento), lo que sí se evidencia es que RRHH parte de la mejor posición para ayudar a impulsar en las organizaciones una cultura de innovación basada en las ideas, donde la visión de una persona multiplica su valor cuando se pone en conexión con la de los demás.

El impulso de las ideas y la colaboración va más allá de los procesos de aprendizaje y de trabajo, también es necesario en aspectos estratégicos. Porque mientras la estrategia siga partiendo exclusivamente desde arriba será difícil encender la pasión de las personas. Y esto requiere tanto aumentar la visibilidad de las ideas como facilitar los recursos para llevarlas a cabo.

Seguramente todavía es pronto para que las organizaciones empiecen a fijarse en la Ciencia de las Redes o en las Honest Signals de Pentland. La colaboración todavía es percibida como una habilidad “soft” y para algunos algo hippy. Sin embargo las empresas ya empiezan a concienciarse de las consecuencias fundamentales que las redes informales pueden tener para su negocio.

Queda un largo camino por recorrer, no podemos olvidar que en la mayoría de las grandes organizaciones la propiedad intelectual sigue siendo todavía el factor principal que las diferencia de sus competidores. Para muchas de ellas hablar de inteligencia colectiva provoca incertidumbre y una tendencia casi obsesiva por controlar las ideas y el conocimiento. Y aunque de alguna manera seguimos viviendo en el feudalismo intelectual de Hamel, quiero pensar que el progreso de la inteligencia colectiva nos puede ayudar a avanzar hacia algo parecido a un nuevo Renacimiento.