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Posts Tagged ‘Redes sociales corporativas’

REDES DE TALENTO

27 octubre 2012 18 comentarios

Muchas personas defienden que las redes sociales nos han hecho más sociales, otras que van a terminar por convertirnos en seres insociables. Ni expertos ni autores coinciden en  el verdadero impacto que tendrán en nuestra sociedad, presente y futura. Sin embargo hay algo en que sí parece que estamos de acuerdo, y es que las redes sociales nos han descubierto que somos más sociales de lo nos habían dicho.

En muchos aspectos las redes sociales han cerrado el paréntesis que se abrió hace ya varias generaciones cuando la vida se trasladó de las áreas rurales a las grandes urbes. Poco a poco fueron desapareciendo los espacios de conversación cotidianos y espontáneos que suponían una de las formas principales de entretenimiento y relación entre las personas.

Ahora esos espacios de conversación ya no se dan en la plaza de un pueblo, sino en la red, abriéndonos nuevas posibilidades para relacionarnos, entretenernos, aprender,  buscar empleo, o hacer negocios, por ejemplo.

Pero para entender esta transformación no basta con hablar de tecnología, o de nuevos canales de información y acceso a contenidos, es necesario hablar de participación. Según el último estudio Digital Life de TNS, más de 2.100 millones de personas en todo el mundo consumen contenidos, productos y servicios en la red. Y casi una tercera parte de estas personas genera también contenidos en forma de fotos, vídeos, blogs y microblogs. Y esa es una de las razones principales por las que las redes sociales se han convertido en la principal actividad online en todo el mundo.

Aunque la mayoría de las empresas son conscientes de este hecho, todavía son pocas las que analizan cómo encontrar nuevas formas de hacer negocio en internet y los medios sociales. Y menos aun son las verdaderamente conscientes de que además de la estrategia, el marketing y la tecnología, son las personas que trabajan en las empresas las que juegan el papel protagonista en estos nuevos escenarios.

Es difícil que una organización pueda adentrarse con éxito en las redes sociales sin entender que necesita contar con personas con ideas y capaces de multiplicar su valor mediante la colaboración con los demás.

Nuevo talento

¿Y cómo pueden las organizaciones contar con este nuevo talento? Como se ha hecho siempre, atrayéndolo o desarrollándolo. Pero en primer lugar entendiendo que muchas de esas personas vienen con otro cableado mental en forma de nuevas competencias y motivaciones, que en la mayoría de los casos son transversales a lo que determina la descripción de un puesto de trabajo.

Algunas de estas competencias son la multidisciplinariedad, el trabajo en red, la orientación al aprendizaje, la inteligencia social, el pensamiento de diseño, la sensibilidad multicultural, y por supuesto la competencia digital.

Y en lo que respecta a la motivación, este talento tiene una idea del trabajo más alejada de la centralidad que tuvo para las generaciones anteriores, y más cercana a lo que es el jobless work, el trabajo sin puesto de trabajo. Estas personas demandan una mayor participación, donde se explique bien el por qué y el para qué, estableciendo objetivos conjuntamente, y recibiendo un feedback rápido, tanto para recompensar como para criticar.

El informe El Mundo Conectado, publicado por Cisco, es muy claro en lo que respecta a lo que significa internet, las redes sociales y la tecnología para este nuevo talento. Para un 30% de los jóvenes profesionales Internet es tan importante como las necesidades básicas de alimento o refugio. El 66% de estas personas percibe los smartphones y los portátiles como la tecnología más importante de sus vidas. El 70% están conectados en Facebook con sus jefes y compañeros de trabajo. Y un 40% aceptarían un trabajo con menor remuneración por poder elegir las tecnologías con las que trabajar.

Parece claro que contar con este nuevo talento pasa por conseguir que las organizaciones vean internet y las redes como una oportunidad y no como una amenaza. Y son los departamentos de Recursos Humanos los que parten de la mejor posición para ayudar a impulsar en las organizaciones las redes sociales, integrándolas de forma natural en sus procesos de gestión del talento.

Atracción del talento en la red, Reclutamiento 2.0

El fin del reclutamiento en redes sociales es el mismo que el del reclutamiento tradicional, identificar a la persona que mejor se ajuste al puesto. Lo que cambia es el medio, y es justo aquí donde es más fácil confundirse. El medio no son las redes en sí mismas sino una nueva actitud para participar en las redes, conversando con los candidatos, creando comunidad con ellos. En definitiva, haciendo más community y menos branding.

Por eso hablar de reclutamiento 2.0 es mucho más que facilitar al departamento de Recursos Humanos tener presencia en Linkedin, Facebook, Twitter y Youtube. Es necesario el apoyo del negocio, facilitando a los profesionales de la organización participar en las redes sociales. Porque la conversación de un experto de nuestra organización en un grupo de Linkedin, por ejemplo, puede llegar a ser más efectiva con un candidato que todos los paquetes premium que contratemos.

Uno de los mayores beneficios del reclutamiento 2.0 es la llegada al candidato pasivo. Si queremos aprovechar las redes sociales para atraer a los mejores, tendremos que saber explicar el proyecto que les podemos llegar a ofrecer. Y para eso no hay mejor práctica en reclutamiento 2.0 que aquella que facilita la colaboración entre técnicos de selección y expertos del negocio para conversar con los candidatos en la red.

Aprovechamiento de la inteligencia colectiva

Una de las mayores aportaciones de las redes sociales a la gestión del talento está siendo el impulso de nuevas formas de aprendizaje, de gestionar el conocimiento, y como resultado, de innovar.

Conceptos como los Entornos Personalizados de Aprendizaje (PLE) están considerados como la metodología más eficiente para manejar la abundancia de información que existe en la web y transformarla en conocimiento.

¿Y en qué se basan estos conceptos de aprendizaje social y gestión del conocimiento? Fundamentalmente en la idea de inteligencia colectiva, en la diversidad de visiones e intereses, en la conexión entre personas con fuentes de información, en situar la motivación por aprender por encima del conocimiento que ya se posee. Y principalmente en que el conocimiento ya no es poder, el acceso al conocimiento es poder.

Preguntas del tipo ¿quién va a dedicar su tiempo contribuyendo a los demás sin obtener nada a cambio? suenan cada vez más anacrónicas. Sin olvidarnos de Maslow y su pirámide, cada vez entendemos mejor la idea de recompensa basada en el reconocimiento, la visibilidad y la reputación.

Esta forma de recompensa es la que nos ayuda a enriquecer nuestra identidad digital, que no es la que nosotros nos creamos sino la que la comunidad nos atribuye, por nuestra contribución y por nuestra transparencia.

Pero los procesos de crowdsourcing no son un camino de rosas, el éxito o fracaso en una organización del aprendizaje colaborativo, la gestión del conocimiento o de programas de innovación abierta va a depender en gran medida de cuatro factores: la confianza que generen las personas identificadas como expertos, la masa crítica de participación que se pueda alcanzar, la inmediatez con la que las personas obtienen lo que buscan, y por último la transparencia de la organización, especialmente desde la alta dirección.

Conocer datos como los que ofrecía recientemente Karpesky Labs sobre el uso de las redes sociales en las empresas, donde el 76% de las grandes compañías en España impide a sus empleados acceder a las redes sociales en la oficina, evidencia que los líderes de una organización continúan siendo reconocidos exclusivamente por su eficacia y eficiencia, y no por facilitar la participación. Dicho de otra forma, sigue vigente el mantra de que compartir conocimiento es perder poder.

No importa que miremos a corto o a largo plazo, ya es un hecho que este nuevo talento se compromete cada vez más con los proyectos y menos con las marcas. Aprovechar la potencia de las redes informales es lo que permitirá contar con las personas adecuadas para  abordar las realidades cada vez más complejas a las que se enfrentan las organizaciones.

Artículo publicado en la revista de APD (Asociación para el Progreso de la Dirección)

La imagen es de Pietroizzo, bajo licencia Creative Commons

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LEÓN 2.0, MÁS QUE REDES SOCIALES

8 febrero 2011 8 comentarios

El pasado sábado 5 de febrero se celebró en León la primera jornada sobre redes sociales León 2.0, organizadas por el Ayuntamiento de León y en la que participé junto a @Yoriento, @mediotic, @Gallir, @Taxioviedo, @jaime_estevez y @elenasanchezra.

Fue un día para conocer, disfrutar y aprender de personas interesantes. También para descubrir hasta dónde se puede llegar cuando se pone ilusión y voluntad. Como la del propio Alcalde de León @pacofleon,  la del Concejal de Participación Ciudadana @halconmilenariu, y la de las personas que con su participación hicieron una jornada útil y divertida.

Os dejo aquí la presentación y el vídeo de mi intervención, no sin antes expresar mi gratitud al artífice de que este sarao fuera una realidad, el gran @minipunk.

 

BUSCADORES SOCIALES, ALGO MÁS QUE RESPUESTAS

Somos las personas las que hacemos social la web. Más allá de las plataformas tecnológicas que nos permiten participar, somos nosotros los que podemos generar una comunidad allí donde existe conversación.

Utilizar internet para obtener de otras personas respuestas a nuestras preguntas no es una idea nueva. Durante años los foros, FAQs o servicios como Yahoo Answers han estado funcionando con éxito entre sus usuarios. Hasta que llegó Google y su revolución en el modo de acceder a la información, que ha conseguido llevar hasta nuestros días la idea de que todo el conocimiento está en la red y a golpe de clic.

Asumiendo que en parte esto es así, ¿qué está ocurriendo entonces para que los buscadores sociales vuelvan a emerger como el “plan b” de los buscadores algorítmicos? Seguramente habrá razones relacionadas con la abundancia de información, asociada de forma indivisible a la naturaleza de internet y que provoca que determinados contenidos requieran de una mayor navegación para acceder a ellos.

También influirá la intervención del SEO, que en algunos casos contribuye a que no siempre encontremos lo que buscamos, sino lo que lás áreas de marketing y Google la red decida que encontremos.

Sin embargo creo que las razones principales de la notoriedad de los buscadores sociales no están tanto en lo anterior como en la evolución de nuestro posicionamiento en la web social y en la idea de inteligencia colectiva. Preguntas del tipo ¿quién va a dedicar su tiempo contribuyendo a los demás sin obtener nada a cambio? suenan cada vez más anacrónicas. Sin olvidarnos de Maslow y su pirámide, cada vez entendemos mejor la idea de recompensa basada en el reconocimiento, la visibilidad y la reputación. Y aunque a veces nos empeñemos en lo contrario, nos va quedando claro que nuestra identidad digital no es la que nosotros nos creamos sino la que la comunidad nos atribuye, por nuestra contribución y por nuestra transparencia.

¿Y en qué se diferencia un buscador social de uno basado en algoritmos? Principalmente en que los buscadores sociales no te ofrecen la información que buscas sino las personas que pueden darte una respuesta. De alguna forma vienen a reafirmar que internet ya no funciona sobre modelos con “emisor” y “audiencia” sino sobre espacios donde la “audiencia” participa y el “emisor” además escucha.

Estos buscadores tienen elementos atractivos, permiten hacer un uso mayor del lenguaje natural y contextualizar mejor la información que buscamos. Sin embargo su éxito o fracaso va a depender de 3 factores: confianza, masa crítica de participación e inmediatez.

Confianza. Para que los usuarios confíen en las respuestas se necesita una buena identificación y clasificación de los roles de expertos, potenciando la identidad digital de la que hablábamos antes.

Masa crítica de participación. Es fundamental para poder dar respuesta al mayor número de preguntas y evitar que el usuario termine hablando solo. Quizás la integración con algunas redes sociales sea una buena vía para aumentar la participación.

Inmediatez. Ya nada se entiende en la red si no es conseguido al instante. En los buscadores sociales no se trata de contar el tiempo en milisegundos pero sí de acceder al mayor número de expertos disponibles en el menor tiempo posible.

Parece aventurado hablar de cuál será la evolución de los buscadores sociales. Por un lado la web semántica avanza, lenta pero avanza. Por otro lado gigantes como Google dan pasos hacia la búsqueda social, haciéndose con el buscador Aardvark, o lanzando Google Baraza para África. Y mientras tanto Facebook y Bing se unen para enriquecer la búsqueda algorítmica de Microsoft con la potencia de la mayor red social del mundo.

Por el momento parece que los buscadores sociales pueden llegar a convertirse en una herramienta complementaria a los buscadores basados en algoritmos. Sobre su futuro solo tengo una cosa clara, serán lo que nosotros queramos que sean.

APROVECHAR LA INTELIGENCIA COLECTIVA

9 noviembre 2010 18 comentarios

Hace unos días se publicó The Global CHRO Study 2010, el estudio realizado por IBM que refleja las conclusiones de más de 700 empresas de 61 países acerca de los retos y las oportunidades a los que se enfrenta la Dirección de Recursos Humanos.

El estudio identifica tres áreas clave en el futuro de la gestión de personas en las organizaciones: desarrollo de líderes creativos, la movilidad del talento y el aprovechamiento de la inteligencia colectiva. Quiero centrarme en esta última por parecerme la más inminente y la que va a impactar inevitablemente en las dos primeras.

Los resultados del estudio vienen a confirmar que hay dos aspectos en los que las organizaciones son actualmente poco o nada efectivas. Por un lado el impulso de las ideas, y por otro el fomento de las redes de colaboración. La cuestión es que las propias empresas participantes han coincidido en que sin colaboración y sin facilitar que fluyan las ideas y el conocimiento, es muy difícil estimular la tan ansiada innovación. Estamos de enhorabuena, parece que la inteligencia colectiva ya no es cosa solo de wikis y de frikis.

Por supuesto que la innovación no es responsabilidad del departamento de RRHH (ni de ningún otro departamento), lo que sí se evidencia es que RRHH parte de la mejor posición para ayudar a impulsar en las organizaciones una cultura de innovación basada en las ideas, donde la visión de una persona multiplica su valor cuando se pone en conexión con la de los demás.

El impulso de las ideas y la colaboración va más allá de los procesos de aprendizaje y de trabajo, también es necesario en aspectos estratégicos. Porque mientras la estrategia siga partiendo exclusivamente desde arriba será difícil encender la pasión de las personas. Y esto requiere tanto aumentar la visibilidad de las ideas como facilitar los recursos para llevarlas a cabo.

Seguramente todavía es pronto para que las organizaciones empiecen a fijarse en la Ciencia de las Redes o en las Honest Signals de Pentland. La colaboración todavía es percibida como una habilidad “soft” y para algunos algo hippy. Sin embargo las empresas ya empiezan a concienciarse de las consecuencias fundamentales que las redes informales pueden tener para su negocio.

Queda un largo camino por recorrer, no podemos olvidar que en la mayoría de las grandes organizaciones la propiedad intelectual sigue siendo todavía el factor principal que las diferencia de sus competidores. Para muchas de ellas hablar de inteligencia colectiva provoca incertidumbre y una tendencia casi obsesiva por controlar las ideas y el conocimiento. Y aunque de alguna manera seguimos viviendo en el feudalismo intelectual de Hamel, quiero pensar que el progreso de la inteligencia colectiva nos puede ayudar a avanzar hacia algo parecido a un nuevo Renacimiento.

APRENDIENDO A APRENDER, PARA TODA LA VIDA

18 octubre 2010 22 comentarios

Dentro de la serie de posts sobre nuevas formas de aprendizaje, ya hemos visto algunas ideas que han conseguido poner en evidencia las deficiencias de los sistemas educativos actuales: el Proyecto Facebook, nuevas formas de entender el aprendizaje de las matemáticas, o la denuncia del sistema educativo estadounidense.

¿Y en el contexto profesional? No podemos negar que en los últimos años de abundancia económica nos acostumbramos a ver la formación como una especie de navaja suiza. Servía para casi todo, atraer talento, retener talento, retribuir e incluso divertir a algunos directivos con acciones aventurero-formativas.

Ante semejante banquete el concepto de aprendizaje pasó a ser un invitado de segunda, cuando no un personaje molesto. Ahora la situación económica es otra y en las empresas y administraciones públicas apenas queda rastro de aquellas políticas de formación basadas en el café para todos.

Como sirve de poco quedarse en discursos, teorías, lamentos y visiones utópicas sobre los modelos de aprendizaje existentes, quiero compartir aquí la experiencia del Proyecto Compartim. Una experiencia que nos demuestra que en las empresas y administraciones públicas existen otras formas con las que multiplicar nuestras oportunidades de aprendizaje.

Durante 2009 y el presente año 2010 el Departament de Justicia de la Generalitat de Catalunya ha estado trabajando en un proyecto de diseño e implantación de Entornos Personalizados de Aprendizaje (PLE) para colectivos de Juristas Criminólogos, trabajadores del conocimiento y directivos. Una experiencia que partió de la necesidad de adaptar los métodos, dinámicas, entornos e incluso la filosofía del aprendizaje a las posibilidades que ofrece la web social.

Liderado por mi admirada Dolors Reig, profesora, investigadora y consultora, este proyecto es un ejemplo magnífico de innovación en el aprendizaje social y abierto, a través de la colaboración, autonomía y horizontalización en la relación jerárquica de formador y alumno.

Atendiendo a la idea que lanzaron Kelly en 2008, Anderson en 2009 y que fue ampliada posteriormente por la propia Reig, vivimos en una sociedad de nuevas abundancias, las generadas por la web social: abundancia informativa, de contextos en los que ocurre el aprendizaje, de posibilidades de comunicación, de poder en las audiencias, de recursos para enseñar y aprender, y de capacidades cognitivas.

Los PLE, entendidos desde la evolución lógica de las Comunidades de Práctica (CoPs), están considerados como la metodología más eficiente para manejar la abundancia de información que existe en la web y convertirla en conocimiento.

Tratándose de una organización, el Proyecto Compartim persigue un objetivo doble. Por un lado potenciar el aprendizaje y por otro gestionar el conocimiento de la organización. En él podemos encontrar algunas de las claves de lo que será el futuro del aprendizaje en las organizaciones:

  • El aprendizaje para toda la vida se convertirá en una competencia crítica para el éxito en entornos corporativos.
  • El proceso de aprendizaje implicará una interacción entre el alumno, formador y su entorno, donde los contenidos ocuparán la última posición en el escalafón por ser fácilmente reemplazables.
  • Los usos avanzados, profesionales y académicos de la tecnología no se aprenden de forma automática, por lo que necesitarán sensibilizarse, formarse y vivirse. Será imprescindible poner el foco en la capacitación digital, así como en la publicación y producción activa de contenidos propios para facilitar el desarrollo de las e-competencias.
  • El enfoque conductista irá dando paso al conectivista, pasando de ver como ejes al formador, contenidos, programa y resultado, para dirigirse hacia el aprendiz, el proceso, las competencias y el aprendizaje entre pares.
  • Los entornos permanentes de actualización profesional complementarán los cursos tradicionales y facilitarán la sostenibilidad de lo aprendido.
  • Los PLE serán las nuevas aulas para la conversación, en las que se podrán desarrollar redes de interés que aporten conocimiento a la comunidad, potenciando también las relaciones con otras comunidades. El conocimiento tácito puede ser externalizado, generando a su vez la producción de nuevo conocimiento.
  • Tomarán especial relevancia nuevos roles como los del dinamizador y content curator que facilitarán la personalización de opciones y funcionalidades para diferentes colectivos y personas.
  • Trabajaremos con un currículum vitae vivo que enriquecerá nuestra identidad digital, creando nuestro e-portolio como repositorio permanente de aprendizaje y contactos. Tendremos control sobre la seguridad y privacidad de la información que queremos compartir.
  • Las herramientas y tecnologías facilitarán la escalabilidad del aprendizaje, mediante la portabilidad de los datos, adopción de estándares e integración entre distintas herramientas sociales. Impulsarán a su vez la ubicuidad permitiendo el acceso en cualquier momento y lugar, y desde cualquier dispositivo.
  • Se incorporarán a los entornos de aprendizaje las tecnologías ya existentes Real Time Web, que permitirán la inmediatez en los flujos de información y potenciarán la comunicación síncrona.

Podéis encontrar más ideas en el paper Entornos Profesionales de Aprendizaje para colectivos profesionales en la Administración de Justicia, de Dolors Reig y Jesús Martínez Marín, presentado este año en The PLE Conference.

Finalmente os dejo con un vídeo que ilustra muy bien por qué hoy más que nunca necesitamos aprender a aprender.

APRENDIENDO A APRENDER, LAS MATEMÁTICAS Y LA CONVERSACIÓN

Siguiendo la serie de posts sobre las nuevas formas de aprendizaje que están poniendo en evidencia a los modelos educativos actuales, quiero compartir aquí las reflexiones de Dan Meyer, profesor de matemáticas estadounidense, escritor, conferenciante y estudiante.

Los planteamientos que hace Meyer sobre la educación actual parten de las siguientes preguntas: ¿cómo diseñar las experiencias de aprendizaje más adecuadas para los estudiantes?, ¿cómo aprenden los profesores?, ¿cómo enseñar a los profesores a enseñar? Y aquí están algunas de sus respuestas:

  • Involucrar a los alumnos en la formulación de los problemas, en vez de pedirles solamente que los resuelvan. El objetivo debe ser ayudarles a razonar en vez de conformarse con mostrarles cómo pueden rodear las piedras que encuentran en el camino.
  • Promover la intuición, porque favorece la conversación entre el profesor y los alumnos y de los alumnos entre sí. De alguna forma el profesor debe ayudar menos.
  • El aprendizaje debe dirigir la evaluación. Evaluando sobre habilidades en vez de hacerlo sobre un temario, entendiendo la evaluación no como un examen sino como un proceso personalizado en que los alumnos pueden conocer y trabajar tanto lo que han aprendido como lo que necesitan mejorar.
  • Incorporar los medios digitales en la formulación de problemas para que los alumnos aprendan a percibir problemas teóricos como situaciones reales a resolver.
  • Acercar la web social a la educación para ayudar a profesores y alumnos a compartir su conocimiento, planes de estudio, materiales de apoyo… (Dan Meyer predica con el ejemplo y para muestra su plan de estudios de geometría).

Os dejo la charla con subtítulos en español que Dan Meyer ofreció el pasado mes de marzo en TEDxNYED, sobre el cambio de imagen que necesitan las clases de matemáticas. Me quedo con su frase “Las matemáticas son el vocabulario de tu propia intuición y están al servicio de la conversación. La conversación no está al servicio de las matemáticas”. Simplemente genial.

EMPODERANDO ANDO…

La lengua española ha venido conviviendo de forma cotidiana con la incorporación de nuevos anglicismos a los que tarde o temprano hemos terminado por nacionalizar. El mundo del deporte o el de la gestión empresarial dan buena cuenta de ello. Sin embargo me llaman la atención algunos casos en los que se puede comprobar cómo un sólo vocablo puede evidenciar diferencias tan grandes entre países y culturas. Este es el caso del término empowerment.

Desde luego no es casualidad que esta palabra esté presente en los países anglosajones y que no hayamos sido capaces de traducirla al español. Tampoco lo es que al buscar “empoderar” en el diccionario de la RAE lleguemos al término “apoderar”, en cuyo significado subyacen intenciones como las de permitir a alguien poseer algo, o hacer que alguien tenga poder sobre algo.

Parece como si estuviéramos delante de un rompecabezas en el que por un lado conocemos todas las piezas: capacidad, libertad, responsabilidad, liderazgo, participación, motivación, voluntad, confianza, delegación, autonomía, compromiso, … Y en el que por otro lado no sabemos bien cómo unir esas piezas para formar una figura que se parezca en algo al concepto de empoderamiento.

Aunque es cierto que en nuestra sociedad llevamos varios años oyendo hablar de este concepto, realmente apenas hemos pasado de eso, de oír hablar. En cualquier caso, algo está cambiando en este sentido y ahora es más fácil encontrar ejemplos de empoderamiento, bien a través de iniciativas sociales impulsadas por los propios ciudadanos, o bien a través de acciones dirigidas al desarrollo económico de regiones y países.

En el mundo empresarial también empezamos a ver algunas muestras reales de empoderamiento, en las que casi siempre aparecen dos factores detonantes, un nuevo estilo de liderazgo y las tecnologías relacionadas con la web social.

El liderazgo que facilita el empoderamiento no tiene por qué entrar en contradicción con las jerarquías de las organizaciones. Estas son y seguirán siendo jerárquicas porque sus estructuras aportan seguridad, y para la mayoría de las empresas la seguridad es y será un valor innegociable. Lo que sí es posible es hacer que las jerarquías convivan con modelos de relaciones en los que se ponga el foco en el valor que aportan las personas. Relaciones en las que el liderazgo se construya con el fin de influenciar en los demás para que den lo mejor de sí mismos, y no para conseguir autoridad con la que obtener exclusivamente su máximo rendimiento. Recomiendo leer esta entrada del blog de José Miguel Bolívar (@jmbolivar), en la que se pueden encontrar muy bien explicados algunos de los rasgos del liderazgo 2.0, siendo algunos de ellos claves en los procesos de empoderamiento.

El segundo factor detonante del empoderamiento en las organizaciones está siendo la tecnología, en las que las personas pueden llegar a ser algo más que usuarios de aplicaciones, construyendo sus propias herramientas en función de los objetivos de la organización y también de sus necesidades e intereses. La web social está facilitando la creación de equipos de trabajo auto-organizados, la generación de conocimiento compartido mediante la participación activa de las personas, la comunicación inmediata y síncrona, y sobre todo la toma de decisiones de forma descentralizada.

En algunas empresas el empoderamiento empieza a verse como algo necesario no sólo desde un punto de vista filosófico, sino como una forma de facilitar que las personas sean más eficaces y productivas, y a la vez más felices en su trabajo.

En lo que respecta al empoderamiento ciudadano no es tan evidente hablar de eficacia, productividad y beneficios. Todavía tenemos mucho que hacer para sacar de su adocenamiento a buena parte de nuestra sociedad, que prefiere creer que empoderar pasa por farsas como estosololoarreglamosentretodos, o que asume que tiene que ver con movimientos que persiguen la igualdad como un fin último y no como un medio. Conviene tener presente que empoderar no significa dar responsabilidad a alguien sino darle la libertad para que ejerza su responsabilidad.